Cu o experienta de 7 ani in fruntea companiei de HR QPas, Cristina Popescu (Managing Director, QPas) ne povesteste despre importanta managerului in diminuarea presiunii pe care o resimte subalternul lui, cat de stresant este jobul unui marketer, dar si despre motivarea si evaluarea angajatilor.
SMARK: Cat de stresant este jobul unui marketer?
Cristina Popescu: Marketingul este un departament cheie intr-o organizatie. Presiunea se pune pe departamentul de marketing la fel ca pe sales pentru ca si oamenii de marketing au cifre de realizat si obiective de indeplinit. Presiunea vine mai mult de la necesitatea de a indeplini aceste obiective. Din faptul ca trebuie sa gasesti cea mai buna cale sa realizezi obiectivele respective in concordanta cu imaginea brandului si a strategiei.
Depinde insa foarte mult de modul in care preia fiecare individ stresul. Daca iti place foarte mult ceea ce faci poate sa fie o mare presiune pe tine, poti sa stai foarte mult la birou si peste program si sa nu simti asta.
SMARK: Daca avem o situatie de job stresant, cum ar putea managerul sa diminueze stresul resimtit de angajati?
Cristina Popescu: Teoretic exista strategii, insa lucrurile stau mai bine pe hartie decat in practica. Cele mai importante sunt managerul si stilul de management pe care il adopta. Acestea pentru ca sunt manageri cu care iti este drag sa lucrezi si de care iti este rusine daca nu ai respectat un deadline, insa sunt si manageri care atrag un comportament agresiv din partea subordonatilor. Important este ca managerul sa cunoasca si sa inteleaga nevoile fiecarui angajat in parte. Un feedback pozitiv dat in public sau feedback negativ dat intre 4 ochi sunt lucruri care motiveaza mult un om din echipa. Mai mult, nevoile unei doamne de 35 de ani sunt diferite de cele ale unui tanar de 25. Astfel, doamna s-ar putea sa aiba nevoie de mai mult timp pentru copiii ei, in timp ce tanarul, care este in ascensiune si are nevoie de afirmare, isi doreste sa primeasca mai multe atributii, iar managerul trebuie sa se adapteze fiecaruia.
O alta metoda poate fi implicarea unui angajat in proiecte suplimentare sau altele decat cele din zona de confort pentru a se dezvolta si pentru a fi expus si altor situatii. O simpla discutie din cand in cand cu angajatii despre modul in care se intrepatrunde viata personala cu cea profesionala este iarasi importanta, pentru intelegerea nevoilor fiecaruia, pentru ca pana la urma munca este influentata pozitiv sau negativ de viata personala.
SMARK: Care ar fi metodele de motivare care se aplica in Romania si cum difera ele de cele folosite in companiile din afara tarii?
Cristina Popescu: La noi se aplica in general aceleasi metode de motivare ca in companiile din afara tarii, fie ca vorbim despre o companie cu HQ-ul in alta tara, care importa practici de acolo, sau pur si simplu despre practici de HR care sunt universal valabile. Sunt insa lucruri care nu si-au gasit inca rostul la noi. Un exemplu este oferirea unei zile pe saptamana sau o data la doua saptamani in care angajatii pot lucra de acasa. E un factor care tine angajatul aproape de angajator si un beneficiu pe care foarte multi mi l-au mentionat in interviuri si si-ar dori sa il pastreze, insa se intampla in prea putine companii.
Un alt lucru care se intampla in afara tarii si la noi nu este posibilitatea de a lucra doar 6 ore pe zi sau de a avea vinerea libera, oportunitate care este acordata proaspetelor mamici care aleg sa se intoarca din perioada legala de concediu inaintea expirarii acesteia.
Programul flexibil este iar un factor care motiveaza si fidelizeaza angajatii, dar la noi flexibilitatea este gresit inteleasa. In general, atunci cand romanii se gandesc la un program flexibil isi imagineaza ca pot veni la 11 si pot pleca la 12. Flexibilitatea este insa o marja de o ora in plus sau in minus fata de intervalul normal de munca, in asa fel incat activitatea companiei sa nu fie ingreunata iar persoanele care depind de noi sa nu stea degeaba.
Si cultura organizationala este importanta. Sunt oameni care se regasesc intr-o anumita cultura organizationala si daca te regasesti intr-un mediu este perfect.
SMARK: Ce asteapta un roman de la un loc de munca?
Cristina Popescu: In perioada aceasta de instabilitate financiara, romanii cauta continuitate si stabilitate, de aceea isi doresc un business sanatos care sa nu fie intr-un moment greu al existentei. Ei mai pun accent si pe potrivirea dintre ei si mediul sau stilul de lucru de acolo. Importante sunt evident si posibilitatile de dezvoltare si avansare, de aceea o organizatie nu trebuie sa fie plata, iar daca este, atunci cand exista oportunitatea dezvoltarii unui nou job sa foloseasca resursele interne inaintea candidatilor externi.
Mergem catre lucruri palpabile si va spun ca este important si pachetul de beneficii: masina, telefon, laptop, dar si asigurarile medicale si bonusurile de performanta, din ce in ce mai putine in ultimul timp pentru ca nu exista performanta si companiile incearca sa eficientizeze cat mai mult costurile.
Romanii cauta medii internationale in general. O spun cu parere de rau, dar asta isi doresc: companii multinationale in care sa aiba expunere internationala si infuzie de knowhow din exterior.
In afara de acestea evident isi doresc si teambuilding-uri in care sa cunoasca echipa, dar daca se poate sa fie in timpul saptamanii si nu in weekend pentru ca vor sa aiba si timp personal. Si candidatii cu care m-am intalnit si carora le-am spus ca organizatia pentru care dau interviul realizeaza teambuilding-uri in zilele de munca au fost foarte impresionati. Conteaza foarte mult timpul personal si balanta asta intre viata profesionala si cea personala.
SMARK: La ce practici mai apeleaza angajatorii pentru a motiva angajatii?
Cristina Popescu: Trainingurile, planurile de dezvoltare, career talent management, lucrurile acestea de dezvoltare personala sunt foarte importante, dar sunt folosite in mai toate organizatiile si nu mai sunt lucruri iesite din comun. Logic ca angajatii sunt motivati daca stiu ca exista un performance management program prin intermediul caruia ei sunt evaluati periodic si, ca urmare a evaluarilor, li se propune un plan de training si de dezvoltare in cadrul organizatiei. Mai sunt motivati de tot ce inseamna expunere catre exterior si nu ma refer doar la faptul ca ai travel-uri in fara tarii, dar ca te intalnesti cu omologii tai din alte tari si faci schimb de experienata si asta este un lucru foarte important si te dezvolta foarte mult. Expunerea in general este cea care motiveaza foarte mult si posibilitatea de a face, de a te implica in lucruri, in proiecte, aceste sunt lucrurile care motiveaza.
SMARK: La ce modalitati de evaluare a angajatilor apeleaza managerii?
Cristina Popescu: Se apeleaza in general la evaluarea periodica care se face de doua ori pe an, la fiecare 6 luni, de catre managerul direct si se cascadeaza de la obiectivele companiei pana la ultimul om pe plan ierarhic. Aici se iau in considerare atat obiectivele calitative, cat si cele cantitative. Si sunt obiective personale in general pe care un manager le poate pune unui angajat. De exemplu sa-si imbunatateasca abilitatile de comunicare si relationare interdepartamentale. Acestea sunt evaluarile cele mai uzuale.
In plus, un manager trebuie sa aiba constant pe parcursul unui an o imagine a fiecarui om din echipa lui, ca atunci cand ai ajuns la cele 6 luni sa stii ce s-a intamplat cu obiectivitate, altfel risti sa te legi de niste lucruri care s-au intamplat in ultimele cateva luni proaspete in memoria ta si sa uiti intreaga perioada pe care o evaluezi.
Ar trebui sa mai existe periodic sesiuni de feedback si minisesiuni de coaching care pot tine de job sau nu. Se mai folosesc sesiunile de feedback 360 grade in care un angajat este evaluat de catre colegi, parteneri, furnizori, clienti, de catre persoanele cu care colaboreaza pentru a-si indeplini atributiile.
SMARK: Pe perioada crizei, la ce schimbari au recurs companiile in ceea ce priveste motivarea angajatilor?
Cristina Popescu: Unii au renuntat la trainingurile externe si folosesc resursele interne pentru a face traininguri, tocmai pentru a eficientiza costurile. Altii nu mai fac un teambuilding de o saptamana cu toata organizatia, fac de o zi. Nu au renuntat total la motivare, asta este clar.
SMARK: Cu ce frecventa ar trebui sa realizeze teambuilding-uri o companie si cum ar trebui sa fie acestea?
Cristina Popescu: De obicei se practica cel mult doua teambuilding-uri pe an si mai mult de doua nu cred ca ar fi necesar. Insa sunt situatii in care aceeasi persoana poate participa la mai mult de 2 teambuilding-uri, cum este cazul unui marketing manager: el poate merge in teambuilding alaturi de echipa pe care o coordoneaza, in altul cu echipa de management si in altul cu echipa de sales pentru a apropia cele doua departamente.
In ceea ce priveste tipul de teambuilding la care se recurge – cu program fix sau cu program liber –, alegerea lui depinde de nivelul echipei, cat de veche si cat de sudata este. Daca echipa este noua merita ca teambuilding-ul sa vina cu un program fix, jocuri de echipa si tot felul de activitati menite sa apropie angajatii. Daca echipa este veche si stabila si a trecut deja prin rafting, tiroliana sau pictura, nu mai ai ce inventa si nu o poti lua de la capat si atunci lasi programul liber.
