Absolventa a Facultatii de Cibernetica, cu experienta in vanzari si marketing, Cristina Popescu (Managing Director, QPAS) si-a deschis propria firma de HR in 2006, atunci cand a realizat ca ii place sa construiasca echipe, sa recruteze si sa dezvolte angajati. Cel mai probabil, experienta din vanzari o ajuta si astazi sa interactioneze cu oameni din cele mai diverse domenii, de-a lungul timpului facand recrutari pentru posturi care variaza de la stivuitorist la director general. Acum ne povesteste despre piata de HR din Romania, in ce industrii se mai fac angajari ca urmare a crizei financiare, ce trebuie sa contina un CV care sa aiba sanse de succes, dar si care este atitudinea ideala pe care trebuie sa o aiba un manager pentru care angajatii sa lucreze cu placere, care sunt etapele de pregatire intr-un domeniu si grila de salarizare.
Piata de HR in anii de criza
Daca, inainte de criza, angajatorii erau dispusi sa faca diverse compromisuri si sa angajeze un om fara experienta necesara pentru postul respectiv, dar care este dedicat si dornic sa invete, in ultimii 3-4 ani acestia au mizat pe oameni care sa posede cunostintele, competentele si experienta necesare pentru a performa in cel mai scurt timp. In cazul studentilor fara experienta, de cele mai multe ori singura sansa de a intra intr-o companie pe o pozitie entry level este data de internship-uri sau programe de management trainee, pentru care companiile sunt inca deschise. Diferenta consta insa in faptul ca in general intershipurile nu sunt platite, in schimb programele de trainee da. "Din portofoliul nostru, aproximativ 80% din companii fac internship-uri, insa un program de management trainee au toate. Unele dintre companii si-au dezvoltat programe foarte frumoase de 3 sau 5 ani in cadrul carora candidatii cunosc tot business-ul trecand prin toate departamentele si la final isi pot exprima optiunea de a ramane intr-unul dintre ele. Insa recrutarea pentru aceste programe e foarte anevoioasa, putand sa dureze si pana la 5 luni".
Recrutarea este mai simpla in cazul internship-urilor, care nu ofera acelasi bagaj de cunostinte la final, insa ii poate da intern-ului un simt al responsabilitatii, cunostinte primare despre industrie si modelul de business si diferite capacitati de comunicare. In plus, in functie de cum a performat el si in functie de disponibilitatea angajatorului, se poate trece ulterior la o colaborare permanenta intre cei doi.
Pe timpul crizei, industriile care au stagnat, renuntand sa mai faca recrutari, au fost automotivele, outsourcing-ul in anumite domenii si o parte din institutiile financiare. In schimb, telecom-ul, FMCG-ul, industria farmaceutica si IT&C au continuat sa recruteze.
Procesul de recrutare
Criza nu a avut nicio influenta asupra procesului de recrutare care urmareste inca pasii clasici, de la folosirea bazei de date cu potentiali candidati, pana la folosirea anunturilor sau contactarea universitatilor de specialitate. Daca am auzit ca sunt verificate profilele de Facebook sau LinkedIn, acest lucru este adevarat, insa numai in unele situatii, in functie de client. In ceea ce priveste posturile de middle si top management sau de specialist, profilul de LinkedIn este foarte util, asa ca o constanta revizuire a acestuia este necesara.
In cazul recrutarilor pentru un post de top management, agentia de recrutare ii trimite clientului un shortlist si are loc un interviu cu candidatii propusi. In functie de job si de cerintele postului, pot avea loc mai multe evaluari: assessment center, si/sau sustinerea unei prezentari sau a unui plan de actiune in fata viitorilor colegi.
Diferente in ceea ce priveste procesul de recrutare se observa la companiile locale si cele multinationale, indiferent de dimensiunea lor. Pentru ca cele locale sunt constiente de faptul ca nu pot oferi aceleasi avantaje si pentru ca de multe ori candidatii cu experienta in multinationale refuza experientele in organizatii locale, companiile autohtone abordeaza diferit targetul si calitatea angajatilor, dar nu procesul in sine. In cazul multinationalelor insa, atentia este indreptata mereu catre calitatea angajatilor, performante si profesionalism.
In ceea ce priveste discriminarile, Cristina spune ca acestea nu se fac, insa pot exista o serie de preferinte exprimate de client bazate pe cerintele postului, care nu vor prima in fata aptitudinilor si experientei candidatilor. De exemplu, un client poate sa prefere un manager barbat pentru ca va lucra mult pe teren sau va interactiona cu oamenii din fabrica sau dintr-un service auto, dar pana la urma cel mai bun castiga indiferent daca este femeie sau barbat.
Trierea candidatilor
In situatia in care pentru o oferta de job postata pe un site specializat au aplicat mai multi candidati, diferentierea acestora se face in functie de ultimul post detinut. "In momentul in care cineva deschide o pagina de aplicanti apar numele, varsta, orasul si denumirea ultimului post detinut de candidati. Este important astfel ca ultimul post sa se potriveasca cu cerintele anuntului. Daca eu caut brand manager, voi deschide cu prioritate acele CV-uri care au ca ultim job postul de brand manager. Mai pot deschide si CV-uri de marketing coordinator sau digital manager, adica CV-uri cu experiente conexe, dar atat. In plus, in cazul in care clientul ne cere experienta minima de 3 ani, noi coboram stacheta pana la 2 ani, pentru a avea o imagine corecta, dar nu mai jos de atat. Daca avem nevoie de experienta intr-un domeniu, ne uitam sa vedem daca poate in joburile anterioare a interactionat cu acel domeniu, pentru a intelege macar modelul de business. Apoi vin lucrurile clasice: scoli absolvite sau cunostintele de limbi straine".
Cristina atrage atentia si asupra faptului ca un candidat trebuie sa aplice doar la joburile pe care si le doreste, pentru care are o minima experienta si pentru care indeplineste conditiile cerute.
Promovarea in companii
In ceea ce priveste frecventa cu care se fac promovari in companii, Cristina precizeaza ca doi ani este varianta cea mai uzuala, pentru ca este nevoie de timp pentru a cunoaste angajatul, o perioada in care sa dovedeasca faptul ca livreaza rezultate, timp sa se integreze in echipa si sa se adapteze stilului de lucru. Daca un angajat este foarte bun, se intampla sa avanseze si mai rapid, insa de cele mai multe ori, avansarea nu e pe verticala, ci pe orizontala, primind responsabilitati noi. Nici lipsa unei promovari timp de 3 ani nu este o varianta imposibila si de neacceptat insa, pentru dezvoltare, un angajat are nevoie de o organizatie flexibila si in miscare si daca nu gaseste acest lucru la actualul loc de munca, probabil ca va cauta promovarea intr-o alta organizatie.
Salarizarea
In ceea ce priveste grila de salarizare in marcom, de exemplu, un post entry level in departamentul de marketing va fi rasplatit cu un salariu care variaza intre 1.500 si 2.000 lei, iar dupa 3 ani de experienta poate ajunge pana la 2.500 – 3.000 lei. Pentru top management, salariul poate incepe de la 3.500 euro si poate trece de 6.000 euro atunci cand vorbim despre un director al unei companii multinationale mari.
Evolutia angajatilor
Angajatii evolueaza de la entry level, trecand prin specialist, middle management, pentru a ajunge in final la top management, existand o varsta sanatoasa pentru fiecare din aceste etape. Asa cum precizeaza Cristina, chiar daca exista persoane cu adevarat talentate care la 30 ani sunt directori de marketing intr-o companie mare, aceste cazuri sunt rare si este extrem de important ca un angajat sa treaca prin fiecare etapa, pentru ca lipsa experientei si lacunele pot face caderea foarte usoara dintr-o pozitie de top management.
Este bine ca un student sa inceapa sa munceasca din facultate, pentru ca din momentul in care termina facultatea pana la varsta de 25-26 ani sa treaca prin nivelul entry level. De la 26 pana la 30 ani are loc specializarea, iar intre 30 si 35-40 ani specialistul va ocupa pozitii de middle management, intr-o evolutie sanatoasa. Zona de top management incepe de la 35 ani (in cazul persoanelor talentate), dar majoritatea celor care ocupa o pozitie de top management incep in jurul varstei de 40 de ani.
Cristina recomanda studentilor sa inceapa din facultate cu joburi care sa le permita vacante si timp liber, pentru ca vor avea intotdeauna un avantaj in fata celor nu au nici o experienta de munca. Ea atrage insa atentia asupra atitudinii degajate cu care studentii trateaza un job, pe care il considera de cele mai multe ori facultativ, in aceeasi masura cu studiile.
Tot tinerilor, Cristina le mai recomanda sa nu fie nerabdatori, sa nu schimbe multe locuri de munca la un interval de un an si jumatate sau chiar mai putin pentru ca observa ca nu obtin ce si-au propus. Toate acestea pentru ca un evaluator le poate pune o eticheta legata de implicarea scazuta, iresponsabilitate sau imposibilitatea de a finaliza proiectele incepute. Ea considera ca un an si jumatate este o perioada prea scurta pentru a considera ca toate lucrurile au fost invatate, pentru a putea spune ca tanarul a evoluat suficient, ceea ce inseamna ca nici la viitorul loc de munca nu se va bucura de mai multa apreciere pentru ca noul angajator nu-l cunoaste la fel ca fostul angajator.
Managerul perfect
Odata ajunsi intr-o companie, angajatii interactioneaza cu managerul direct sau ajung chiar sa fie manageri la randul lor. Cristina ne spune ca cel mai echilibrat stil de management este cel participativ – democrat si pe alocuri autoritar. "Din punctul meu de vedere, rolul de manager este ca jobul unui parinte: un job full time in care trebuie sa ai grija ca oamenii sa isi duca la bun sfarsit atributiile si in timp util, trebuie sa ii dezvolti, sa ii motivezi, dar si sa ii certi cand se impune, sa te adaptezi stilului fiecaruia, sa preiei presiunea care vine de sus si sa reusesti sa nu transmiti decat o parte din ea angajatilor, pentru ca vor fi coplesiti de aceasta responsabilitate. Sunt momente in care trebuie sa ii lasi pe ei sa decida, momente in care trebuie sa decizi tu, dar sa-i faci sa creada ca decizia le apartine, momente in care trebuie sa te impui cu autoritate si momente in care trebuie sa le ceri parerea. Este clar insa ca stilul predominant agresiv nu functioneaza si presiunea negativa asupra oamenilor nu scoate tot ce-i mai bun din ei".
