Recrutarea nu se incheie odata cu alegerea angajatului, ci ar trebui sa includa programe de integrare a acestuia in companie si dezvoltarea unui set de obiective pe baza carora sa poate fi motivat si evaluat. Si daca procesul de recrutare e important pentru succesul unui angajat pe noua pozitie, el devine vital pentru companie atunci cand vorbim despre top-management. De aceea am discutat cu Petre Nicolae (Managing Partner, CBC Romania) despre etapele sistemului de recrutare implementat de CBC Romania, companie care ofera programe de training integrat transformational, recrutare specializata sau evaluare aprofundata a angajatilor.
SMARK: Prin ce se diferentiaza procesul de recrutare implementat de CBC Romania fata de cele existente pe piata si de ce ati decis sa-l implementati in forma actuala?
Petre Nicolae: Am implementat un astfel de sistem pentru ca ne-am lovit de multe ori de nepotrivirea candidatilor cu organizatia care i-ar putea integra. Am incercat sa aducem oameni extraordinar de buni in organizatii antreprenoriale de exemplu si dupa 3 luni de zile ei au plecat pentru ca, in ciuda faptului ca aveau cunostintele necesare, nu s-au putut adapta. Si in felul asta recrutarea nu se incheie niciodata, de aceea este necesar ca oamenii sa se potriveasca exact cu profilul companiei.
Solutia propusa de noi este preluarea sistemului de evaluare de la trainingul integrat transformational, un alt serviciu pe care noi il oferim. Acest sistem este unul foarte complex, realizat in patru etape, dar asigura calibrarea canditatului pe organizatia angajatoare si toata lumea este multumita. Si am ales sa ne conceptram atentia pe top-management pentru ca aveam si capacitatea de a-i evalua din punct de vedere tehnic. Majoritatea companiilor se rezuma la interviuri cognitive, care cuprind intrebarile clasice despre experienta, reusite anterioare si planuri.
SMARK: Care este principala problema cu care se confrunta un recruiter in timpul unui interviu?
Petre Nicolae: Problema este ca oamenii antrenati sunt pregatiti sa joace un rol timp de 40 de minute. Ceea ce inseamna ca isi pot da seama care sunt cerintele postului si recruiter-ului si se pot prezenta dezirabil. Va dau un exemplu: daca un post cere o persoana care sa fie results oriented, candidatul va spune ca nu poate pleca de la actualul loc de munca in urmatoarele 2 saptamani pentru ca vrea sa-si termine proiectele incepute. Si poate spune asta chiar daca el de 2 luni nu mai lucreaza, dar vrea sa faca o impresie buna cu riscul de a muri de foame inca doua saptamani. Dar un astfel de om va livra in perioada de proba dupa care isi va arata coltii. De aceea e foarte important un program de evaluare aprofundata in procesul de recrutare, cu etape clare, eliminatorii.
SMARK: Care sunt etapele procesului de recrutare?
Petre Nicolae: Primul interviu e unul cognitiv in care punem peste 200 de intrebari. Interviul dureaza astfel mai mult de 45 minute pentru a ne asigura ca isi iese din rol si ca selectia este realizata cum trebuie.
In cea de-a doua etapa avem interviul pur tehnic. De exemplu, daca avem de recrutat un CFO, un om specializat la un nivel foarte inalt va dicuta cu toti candidatii despre cele 3 componente foarte importante ale postului: contabilitate, finante si controlling.
Daca trece de etapa a doua, urmeaza o proba practica in care are de sustinut un proiect. Aici ii dam situatia companiei usor alterata, cu greselile facute in anul anterior si il intrebam ce trebuie sa faca pentru ca rezultatele companiei sa fie mai bune. Este important ca, atunci cand prezinta, abordarea lui sa fie profesionista, nu bazata pe carti sau informatii disponibile online.
Tot aici facem si calibrarea cu organizatia. Abia acum le spunem numele organizatiei si problemele reale cu care se pot confrunta.
De obicei in urma acestei etape avem un shortlist de trei persoane pe care le prezentam clientului. Neavand capacitatea de a evalua candidatii din punct de vedere tehnic, angajatorul ii evalueaza din punct de vedere cognitiv: felul in care comunica, lucrurile pe care le au in comun. Avem in schimb noi grija sa ca ei sa fie pregatiti din punct de vedere tehnic.
Ultima etapa vizeaza angajarea propriu-zisa. Aici noi oferim tot designul postului: profilul lui, fisa de post facuta dupa o metodologie de consultana, fisa de obiective si indicatori de performanta, raportul de activitate, sistemul de evaluare si cel de integrare organizationala care include activitatile din primele 90 de zile. Programul de integrare ne ajuta pe noi sa ne dam seama cine este vinovat in cazul in care angajatul pleaca din firma: vina noastra, a lui sau a celor din organizatie care nu l-au integrat.
Petre Nicolae a vorbit aici si despre cum poate fi evitat burnout-ul managerilor si ce pot face organizatiile in acest sens, principalele probleme cu care se confrunta managementul romanesc si cum se diferentiaza managerii din multinationale de cei din organizatiile de tip antreprenorial.
