[HR 2019] Alexandra Vladut: Am avut candidati care s-au prezentat la interviu impreuna cu sotia sau mama

Desi a terminat Finante-Banci, Alexandra Vladut nu a profesat niciodata in acest domeniu, fiind atrasa de complexitatea gestionarii resurselor umane. A inceput sa recruteze in domeniul IT imediat dupa criza economica si a trecut prin mai toate procesele dintr-un departament de HR, lucrand atat in consultanta, cat si in departamentele interne din cadrul unei companii. In prezent, cu o experienta de 9 ani in Resurse Umane, Alexandra e Senior Talent Acquisition Partner (outsourced by Adecco) la GE Grid Solutions. 

Cea mai mare calitate a unui om de HR, crede Alexandra, este capacitatea de a se plia pe nevoile omului care-i sta in fata, incercand sa inlature prejudecatile in ceea ce priveste statutul unei persoane sau mediul din care aceasta provine si sa trateze cu acelasi respect atat paznicul, cat si CEO-ul companiei. 

De la Finante-Banci la HR  

Am 32 de ani, am urmat initial Facultatea de Finante- Banci pentru ca pe atunci acesta era trendul in lumea universitara, insa m-am convins destul de rapid ca nu voi profesa in acest domeniu. Asadar, pentru studiile de Masterat, am ales programul de master al ASE-ului pe partea de HR si anume Managementul Resurselor Umane. Era la vremea respectiva un program nou pe care l-am urmarit in timp si care a evoluat destul de mult si catre latura practica, implicand destul de multe companii in procesul educational.

Facultatea de Finante Banci mi-a dezvoltat o gandire pragmatica, business logic-ul din spatele fiecarei companii si drive-ul principal al acestora iar specializarea in Resurse Umane a pus bazele teoretice a ceea ce inseamna gestionarea resurselor umane si cat de complex poate sa fie un astfel de rol, atat pentru business cat si pentru angajat.

Motivatia 

Sincer, nu cred ca a existat un factor clar determinant si cu siguranta nu ma gandeam la 20 de ani ca HR-ul o sa-mi fie menirea. Pot sa spun insa de ce am ramas in HR, dupa mai bine de 9 ani, sunt mai multi factori despre care imi place sa vorbesc, voi enunta doar cativa.

In primul rand, in fiecare zi am sansa sa creez relatii si sens in viata oamenilor, atat pentru cei pe care ii recrutez, cat si pentru oamenii cu care lucrez zi de zi. Este acel “H” din HR.

Apoi, imi place sa inteleg cum factorul economic dar si cel de politica interna cantaresc in strategiile de HR. Acest domeniu trece prin schimbari destul de mari si cu cat noile tehnologii si AI-ul isi fac prezenta printre noi, cu atat acest department si strategiile care il preced incep sa devina chestiuni de discutii aflate in agenda executivilor. Subiecte precum engagement, reskilling, leadership digital si design organizational nu trebuie sa ramana numai niste buzzwords si inclusive HR-ul trebuie sa se puna la punct cu noile directii.

Nu in ultimul rand, departamentul de HR este mai mereu imaturul din organizatii si este foarte bine asa. Nu stiu cati dintre noi, care lucreaza in HR, isi dau seama ca acest aspect este mereu o oportunitate de a experimenta, de a explora diverse modalitati de a face diferenta pentru oamenii din organizatie si din afara ei.

In cei 9 ani de HR am lucrat atat in Consultanta cat si in departamente interne, am avut ocazia sa creez o echipa de HR si sa experimentez si latura manageriala unde intotdeauna este loc de imbunatatiri. Am inceput cu recrutarea si apoi am trecut prin mai toate procesele care tin de resursele umane, tocmai pentru ca mi-am dat seama ca fiecare astfel de proces are un impact specific pentru fiecare angajat dar si pentru perceptia externa a companiei.

Inceputurile

Am inceput sa lucrez in Recrutare imediat dupa recesiune, cand, cel putin in Bucuresti incepeau sa isi faca aparitia companiile multinationale, cu precadere cele din IT. Perspectiva candidatilor de atunci tinea de stabilitate, acum, in alegerea unui angajator, exista multiple criterii care fac diferenta. Imi amintesc ca recrutam atunci pentru actualii mari jucatori din piata de IT si nu numai, iar procesul, compania erau privite cu mult scepticism. Candidatii se intrebau daca acele business-uri vor rezista pe piata, daca se vor putea auto-sustine intr-o tara lovita si ea de criza.

Acum, dupa destul de putin timp as spune, oferta catre candidati este atat de mare incat nu se mai vorbeste neaparat despre stabilitate ci mai curand despre impactul pe care il are respectivul angajat, despre beneficiile de a lucra la un anumit angajator.

E drept, aceasta paradigma este valida in special in domeniul IT, in orasele mari. La nivel de tara inca ne confruntam cu imposibilitatea recalificarii oamenilor care au lucrat zeci de ani in industrie, nu reusim intotdeauna sa le intelegem mentalitatea, foarte diferita de toate procesele frumos construite in multinationalele vestului. Este un clash cultural despre care nu am auzit foarte mult sa se vorbeasca in intrunirile specifice domeniului.

Greseli din care a invatat 

Cred ca cel mai important lucru pe care l-am invatat pana acum tine de respectul pe care il arati in fiecare zi oamenilor cu care lucrezi si cat de important este feedback-ul onest si detaliat in acest proces. Marele meu atuu este ca reusesc sa ma pliez destul de repede pe nevoile omului din fata mea, indiferent de mediul din care provine. Am cunoscut bancheri, oameni din IT, executivi din companii importante dar si muncitori necalificati, lucratori in retail. Am fost crescuta sa tratez cu acelasi respect atat paznicul cat si CEO-ul companiei si din pacate am asistat uneori la scene care nu faceau o reclama buna managementului dintr-o organizatie.

In ceea ce priveste greselile din care am invatat, cred ca as putea mentiona doua dintre ele care au avut un destul de mare impact. In primul rand, am lucrat cu mine astfel incat sa renunt la ideile preconcepute. Cred ca fiecare a avut tendinta sa favorizeze in procesul de recrutare persoane care aveau un background educational similar, o varsta apropiata, valori asemanatoare. Este una dintre cele mai mari greseli in recrutare, pe care o facem voluntar sau involuntar si care poate conduce pana la urma la un pool mai mic de candidati care s-ar putea potrivi rolului.

In al doilea rand, o alta greseala pe care am avut tendinta sa o fac in rolul de manager a fost sa ma gandesc sa angajez persoane mai putin experimentate in domeniu decat mine. Da, este greu sa recunosti ca un “subaltern” poate sa fie mai experimentat ca tine si asta sa nu fie o problema la nivel ideologic.

Schimbarile care si-au pus amprenta asupra HR-ului 

In ultimii ani am avut parte de schimbari legislative, de un aflux de noi companii care au crescut competitivitatea intre angajatori si in continuare provocarile principale tin de managementul unor business-uri globale cu particularitati la nivel local, de dezvoltarea unor programe de retentie personalizate pana la grupuri mici de indivizi sau chiar pana la nivel de individ si  de managementul unui spatiu de munca flexibil si chiar virtual.

Si nu, inca nu m-am adaptat complet ca individ la aceste schimbari. Inca exista retincenta din partea angajatorilor sa colaboreze cu oameni fully remote, inca nu avem timp sa particularizam programele cu adevarat importante pana la nivel de individ si in general asteptam rezultate imediate ale actiunilor noastre.

De cele mai multe ori departamentele de HR nu sunt sub-dimensionate, insa ne lipseste strategia si specializarea, noi suntem departamentul care “face de toate”. Insa, competitia ne va obliga sa ne adaptam. 

Cred ca cea mai importanta provocare pentru mine ramane intelegerea nevoilor specifice ale indivizilor si adaptarea contextului de business la ele. Romania se confrunta cu un nivel urias de migratie, inca exista mirajul vestului, nu neaparat din punct de vedere financiar, este mai curand un concurs de imprejurari.

Obiective stategie pentru 2019 

Contextul companiei in care lucrez este ceva mai atipic. Organizatia a pornit de la o mentalitate pur inginereasca, in domeniul industrial si in ultimii 4 ani ne-am straduit sa schimbam aceasta mentalitate catre cea de companie producatoare de software in domeniul industrial. Deci mult mai IT oriented.

Cumva, obiectivele de HR pe care le-am avut anul acesta au tinut de vizibilitate si KPIs, de performanta si productivitate si nu in ultimul rand de retentie dar si de crestere sustenabila.

Un partener strategic de business

Ca in orice companie de IT si nu numai, da, exista provocara atragerii talentelor. Provocarea aceasta a aparut din diverse motive, care tin si de cum s-a prezentat in timp departamentul de HR. Cand companiile aveau cateva zeci de aplicatii la job-uri, nu mai statea nimeni sa dezvolte strategii, angajarile se faceau din inertie. Astfel ca in prezent ne confruntam si cu lipsa maturitatii departamentelor de HR care inca nu au adoptat aceasta mentalitate de partener strategic de business.

In ceea ce priveste atragerea oamenilor buni, mereu am considerat aceasta formulare ca fiind lipsita de substanta, un cliseu. Poate ca business-urile nu au nevoie numai de oamenii “buni”, profesionistii cu ani de experienta in spate, ci se pot descurca cu persoane care sunt inca in curba de invatare, dar, atentie, motivate de ce ar urma sa faca.

Pana cand sa haituim doar top talents dintr-o regiune? Resursa aceasta este finita si pierdem din vedere categoria de profesionisti mentionata mai sus, precum si pe cei care au deja o anumita varsta.

Spre exemplu, in ultimele saptamani spun cu mandrie ca am angajat in organizatie persoane trecute de 50 de ani. Le-am angajat pentru atitudine si apoi pentru experienta, iar timpul va demostra importanta acestei alegeri. Eu consider ca a fost o alegere pentru care a meritat luptat. Insa mi-as dori ca o astfel de atitudine sa nu fie prezentata ca un succes, ci mai curand ca o normalitate pe piata fortei de munca.

Omul potrivit la locul potrivit 

Cum iti dai seama daca un candidat este omul potrivit la locul potrivit? Simplu. Nu iti dai seama daca acel candidat este omul potrivit.  Ai o banuiala desigur, bazata pe un interviu structurat, pe competente, pe cateva atribute de personalitate pe care le poti vedea intr-o ora de discutii. Insa asta e tot, cu siguranta nimeni nu poate garanta ca acel om va performa la capacitate maxima, ca se va integra usor in mediul existent.

Experiente memorabile din timpul interviurilor 

In ceea ce priveste interviuri memorabile, nu as putea spune ca am avut parte de ceva extrem de inedit, insa am intalnit candidati care s-au prezentat la interviu impreuna cu sotia sau mama care isi doreau sa consilieze cunostintele pe parcursul procesului de recrutare, abordari mult prea directe despre partea financiara, etc.

Ce ii motiveaza pe angajati 

As spune ca pe un loc fruntas, pe langa salariu, pentru generatia tanara mai ales este important sa inteleaga impactul muncii desfasurate in contextul intreg de business. Desigur, in Romania este putin mai dificil sa se intample lucrurile asa intrucat multe companii sunt axate pe servicii, si nu pe un produs finit. Outsourcing-ul limiteaza expunerea angajatului astfel incat acesta reuseste cu greu sau deloc sa inteleaga la ce serveste munca lui.

Astfel, pentru ca o companie sa creasca nivelul de satisfactie trebuie sa aiba o abordare transparenta fata de angajatii sai, sa se bazeze pe meritrocatie in promovarile pe care le face si nu in ultimul rand, departamentele suport ale organizatiei sa aiba o anumita conduita in raport cu ceilalti angajati, mai ales timpi bine definiti de solutionare a problemelor.

Employer Branding-ul in Romania 

Cred ca de multe ori Employer Branding-ul a fost gresit inteles pe plan local. Companiile organizau niste evenimente fara recurenta potrivita, participau la targuri de cariere si cam atat.

Employer Branding-ul inseamna si el o strategie clar definita si recurenta in actiune. Este un proces de tip try and error care poate sa fie perfectionat numai cu ajutorul propriilor angajati si mediului extern companiei.

Tot ce pot face departamentul de HR si cel de Marketing este sa vina cu variante de programe si actiuni pe care sa le implementeze, insa efectul va fi determinat de subiecti independent de aceste doua departamente.

Dezvoltarea personala este un proces continuu 

Intrucat acest domeniu este extrem de volatil, am devenit in ultimii doi ani fana a cursurilor online oferite de LinkedIn sau alte platforme consacrate.

Obiectivul meu pe termen lung este sa contribui la ghidarea oamenilor catre performanta, atat in viata profesionala cat si in cea personala, astfel ca am parcurs cursuri care tin de motivatia intrinseca a persoanei, de engagement la locul de munca, incerc sa inteleg cum ne afecteaza viata persoanala performanta la locul de munca si vice-versa.

Din punctul meu de vedere, dezvoltarea personala este un aspect cheie pentru orice individ, insa cu atat mai mult specialistii din Resurse Umane trebuie sa-si antreneze mintea si spiritul pentru a putea dezvolta reale parteneriate atat cu business-ul, cat si cu oamenii care il compun. Si asta fara sa uite ca empatia este competenta noastra cheie.