[HR 2019] Tatiana Oprea: Tot mai multi angajati vor sa munceasca interesant

Capacitatea de fi bun in relatiile cu oamenii este cea mai importanta calitate a unui om de HR. Acesta este motto-ul Tatianei Oprea, HR Officer Cheil Centrade, cu o experienta de 11 ani in Resurse Umane. Desi, la 20 de ani, nu se gandea ca HR-ul ii va fi menirea profesionala, Tatiana a ramas in acest domeniu, dupa toti acesti ani, fiindca ii place sa lucreze cu oamenii. In viziunea ei, un om bun de HR poate contribui la bunastarea si cresterea companiei. Cat despre prioritatile de HR din viitorul apropiat, Tatiana considera ca dezvoltarea unor programe de retentie personalizate ar trebui sa se afla pe listele tututor managerilor.

Parcurs profesional 

Am 38 de ani, am absolvit Facultatea de Sociologie si Asistenta Sociala. Din punctul meu de vedere, profesia de asistent social implica o filosofie proprie, centrata umanist, liantul dintre asistenta sociala si resursele umane fiind lucrul cu oamenii.

Rolul-cheie al omului de HR

Nu cred ca a existat un factor determinant, cu siguranta nu ma gandeam la 20 de ani ca HR-ul o sa fie drumul pe care voi merge. Insa, as putea sa spun de ce am ramas in HR, dupa mai bine de 11 ani. Motivatia este, in general, una legata de oameni. Principalele responsabilitati ale celor care lucreaza in HR au la baza capacitatea de fi bun in relatiile cu oamenii, nu exista nicio alta functie in cazul in care aceasta calitate sa fie mai importanta decat in HR.

Ai nevoie sa ai grija cu adevarat de bunastarea si dezvoltarea relatiilor dintre angajati si angajatori, care de cele mai multe ori conduce la relatii de munca apropiate cu oamenii din intreaga afacere. In cei 11 ani, etapele prin care am trecut au fost recrutarea si selectia, administrarea de personal, comunicarea interna, evaluarea performantelor.

Am invatat sa iau oamenii asa cum sunt

Cred ca cel mai important lucru pe care l-am invatat pana acum tine de respectul pe care il arati in fiecare zi oamenilor cu care lucrezi si cat de important este feedback-ul onest si detaliat in acest proces. Atuul meu este ca reusesc sa ma pliez destul de repede pe nevoile omului din fata mea, indiferent de mediul din care provine. In ceea ce priveste greselile din care am invatat: sa imi setez corect asteptarile, sa iau oamenii asa cum sunt, sa am incredere in mine.

Schimbari majore in HR

Domeniul HR s-a transformat destul de mult in ultimii ani. Daca pana acum cativa ani munca omului din resurse umane era asociata cu serviciile de payroll, adica adeverinte sau acte aditionale, HR-ul de azi si-a directionat atentia spre dezvoltarea oamenilor, dar si spre conturarea traseului lor profesional.

In ultimii ani, am avut parte de multe schimbari ale legislatiei, de noi companii care au crescut competitivitatea intre angajatori, de dezvoltarea unor programe de retentie personalizate pana la grupuri mici de indivizi sau chiar pana la nivel de individ. Si nu, inca nu m-am adaptat complet ca individ, ca persoana la aceste schimbari. Inca nu avem timp sa particularizam programele cu adevarat importante pana la nivel de individ si in general asteptam rezultate imediate ale actiunilor noastre.

De cele mai multe ori departamentelor de HR le lipseste strategia si specializarea, noi suntem departamentul care “face de toate”. Cred ca cea mai importanta provocare pentru mine ramane intelegerea nevoilor specifice ale indivizilor si adaptarea contextului de business la ele. O alta provocare importanta este aspectul motivarii, Employee Engagement. Acest topic e din ce in ce mai important in contextul cresterii competitivitatii dar si al globalizarii competentelor, fiind legat de retentie si de performanta.

Angajatii vor sa se se sunt valorizati

In ziua de azi, tot mai multi angajati vor sa munceasca interesant. Ei doresc sa se simta valorizati si sa stie ca actiunile lor conteaza. In plus, isi doresc sa fie tratati cu respect, ceea ce presupune si sa fie platiti conform cu plusvaloarea pe care o aduc companiei. Drept urmare, este important sa li se recunoasca meritele si sa le fie apreciate realizarile. De asemenea, ar trebui sa li se arate care este legatura dintre munca lor si obiectivele firmei.

As spune ca pe un loc fruntas, pe langa salariu, pentru generatia tanara mai ales este important sa inteleaga impactul muncii desfasurate in contextul intreg de business. Astfel, pentru ca o companie sa creasca nivelul de satisfactie trebuie sa aiba o abordare transparenta fata de angajatii sai, sa se bazeze pe meritocratie in promovarile pe care le face si nu in ultimul rand, departamentele suport ale organizatiei sa aiba o anumita conduita in raport cu ceilalti angajati.

Interviuri mai putin obisnuite

De-a lungul cariere, am intalnit candidati care s-au prezentat la interviu impreuna cu sotia, candidati care au venit la interviu in pantaloni scurti si slapi doar pentru ca era cald afara etc. Cum iti dai seama daca un candidat este omul potrivit la locul potrivit? Simplu. Nu iti dai seama daca acel candidat este omul potrivit. Ai o banuiala desigur, bazata pe un interviu structurat, pe competente, pe cateva atribute de personalitate pe care le poti vedea intr-o ora de discutii. Insa asta e tot, cu siguranta nimeni nu poate garanta ca acel om va performa la capacitate maxima, ca se va integra usor in mediul existent.

Employer Branding, inteles gresit in Romania

Cred ca de multe ori Employer Branding-ul a fost gresit inteles pe plan local. Companiile organizau niste evenimente fara recurenta potrivita, participau la targuri de cariere si cam atat. Employer Branding-ul inseamna si el o strategie clar definita si recurenta in actiune. Este un proces de tip incercare si eroare care poate sa fie perfectionat numai cu ajutorul propriilor angajati si mediului extern companiei. Tot ce pot face departamentul de HR si cel de Marketing este sa vina cu variante de programe si actiuni pe care sa le implementeze, insa efectul va fi determinat de subiecti independent de aceste doua departamente.

Empatia, competenta-cheie in HR

Din punctul meu de vedere, dezvoltarea personala este un aspect cheie pentru orice persoana, insa cu atat mai mult specialistii din Resurse Umane trebuie sa-si antreneze mintea si spiritul pentru a putea dezvolta reale parteneriate, atat cu business-ul, cat si cu oamenii care il compun. Si asta fara sa uitam ca empatia este competenta noastra cheie.