[HR 2019] Iunia Gurgu: O companie ar trebui sa-i ofere angajatului un loc la masa si un microfon

Oamenii vor sa faca parte din poveste si sa fie co-creatori, crede Iunia Gurgu, Talent Manager Ogilvy Romania. Este un semnal important in felul in care s-au schimbat prioritatile angajatilor de-a lungul timpului. Cu o experienta de 14 ani in Resurse Umane, Iunia a terminat un liceu german si-a inceput aventura in lumea corporatista ca vanzator de carburant en-gross. La 21 de ani lucra deja in HR si spune ca a avut noroc de niste sefi care-au lasat-o sa puna dunga mov pe proceduri. Simte ca recrutarile si dezvoltare organizationala reprezinta acele parti ale HR-ului care o atrag cel mai mult. Se mai simte in elementul ei in zona de consiliere, motiv pentru care anul viitor doreste sa obtina un certificat de coach. 

In randurile ce urmeaza, Iunia vorbeste despre criza de pe piata muncii, partinirea inconstienta si experienta ei din timpul interviurilor.

Inceput de drum

Aproape 37 de ani dintre care 14 dedicati resurselor umane, cu accent pe "umane". Din 2005 si pana in zilele noastre am trecut prin corporatii, freelancing si proiecte culturale.

 Cat despre studii, dupa absolvirea unui liceu foarte misto cu predare exclusiv in limba germana, am terminat o facultate particulara de management. Pot spune ca cel mai mult m-a ajutat liceul, influenta vestica adusa de profesorii nemti si-a lasat amprenta.

 Sincera sa fiu nu imi doream sa urmez o anumita specializare, ci doar sa intru direct “in paine”, astfel incat sa ma pot intretine singura, ceea ce am si facut imediat dupa ce m-am angajat intr-o corporatie, ca si coordonator vanzari de carburant en-gross.

"Sefii m-au lasat sa pun dunga mov pe proceduri"

Imi asum cliseul cum ca HR-ul m-a ales pe mine (haha). Aveam 20 de ani atunci cand am primit un mail din retea, de la o tipa pe nume Nina, care avea trecuta in semnatura titulatura de Talent Manger si organiza un centru de evaluare al competentelor la care eram invitata. Imi aduc aminte ca am fost fascinata de intreg procesul si am fost curioasa sa aflu cine gandeste asa ceva, cum si de ce. Un an mai tarziu am fost intrebata daca vreau sa fac parte din echipa de resurse umane a companiei cu care tocmai fuzionasem si uite asa am debutat in HR.

Eram cea mai mica din echipa si imi doream sa fac tot si repede (haha), am avut noroc de cei mai misto sefi, care m-au vazut mai idealista si creativa si m-au lasat sa pun dunga aia mov pe proceduri si sa ma uit in gura lor tot timpul. Am trecut repede peste etapa din zona administrativa (cu tot respectul, nu o suport si nici ea pe mine) si m-am aruncat cu aplomb direct in recrutari si zona de dezvoltare organizationala unde ma simt si in prezent in elementul meu.

 Odata cu maturitatea emotionala a aparut si zona asta de consiliere in care, de asemenea, ma regasesc si simt ca am ceva de oferit.

Cum s-a schimbat rolul specialistului de HR 

Era mai bine pentru ca eram mai tanara si mai naiva (haha). Cred ca am fost norocoasa sa fac “scoala” de multinationala pentru ca am avut acces la multe resurse, jonglam cu placere cu termeni de genul onboarding, job rotation, KPIs, management by objectives si alte minunatii de genul. E ca atunci cand faci scoala pe Dacie pentru ca, practic, poti conduce orice masina dupa (haha).

 Perspectiva de atunci era una curajoasa deoarce eram in mijlocul uneia dintre cele mai mari fuziuni din Europa Centrala si de Est la vremea respectiva si am vazut cu ochii mei cum se transforma o cultura organizationala, dar si cum se face o restructurare ca la carte.

Cat despre perspectiva HR de atunci si acum, poti trage concluzii din evolutia rolului specialistului de HR, de la unul administrativ la unul strategic.

In timp, am invatat sa ascult si sa nu iau lucrurile personal.

Adaptarea la schimbare

 Schimbari au loc tot timpul la orice nivel. De la specificul fiecarei generatii, noile technologii la contextul economic, social si politic. Toate impacteaza fiecare om in parte si implicit business-ul. M-am adaptat prin informare si actualiazare.

Provocari

 Sa impac capra si varza, sa obtin acel echilibru intre implinirea oamenilor si bunastarea companiei.

Obiective HR 2019

 Sa atragem cei mai buni oameni, sa le sprijinim dezvoltarea si sa facem tot posibilul sa ii pastram.

Criza de talente

Bineinteles ca nu ne-a ocolit si bine a facut. Orice criza de genul este un semnal de alarma ca ceva nu functioneaza si te obliga sa reevaluezi situatia.

Acum suntem in faza in care strangem datele anului ce aproape a trecut, luam pulsul actual si creionam cat mai in detaliu posibil strategia pentru anul viitor atat la nivel local cat si global. Ogilvy are o retea de talent management foarte puternica datorita careia oamenii au acces la diverse resurse si tooluri de dezvoltare atat online cat si offline, iar managerii nostrii participa la programe globale de leadership si coaching. Se lucreaza strans la nivel de EMEA si fiecare tara este incurajata sa se implice cat mai proactiv in dezvoltarea unei culturi de instruire si dezvoltare continua.

Abordarea generala porneste de la teoria ca pentru a gasi si implementa cele mai bune solutii trebuie sa privim si sa gandim totul raportandu-ne la experienta angajatului. Asa cum exista un consumer journey, exista si un employee journey si daca studiezi in detaliu comportamentul unui potential angajat asa cum studiezi comportamentul unui consumator, din faza aparitiei nevoii de a-si cauta un job pana la decizia de a parasi compania si inclusiv dupa ce acesta o paraseste, cu siguranta poti crea un “produs” HR care poate creste considerabil gradul de atractivitate al companiei pe piata.

O experienta mai putin obisnuita 

Una dintre cele mai marcante experiente a fost cu o tipa cu care am avut un interviu pe vremea cand eram junior recruiter. Din cauza emotiilor a dezvoltat pe parcursul interviului o urticarie care se intindea vizibil pe piele, pe masura ce avansam cu intrebarile. Cand am vazut asta m-am oprit si am dus discutia intr-o zona mai informala. Atunci am invatat sa fiu mereu atenta la “preludiu” si sa incerc sa ofer o experienta si nu un interogatoriu.

In ultimii ani se tot discuta despre partinirea inconstienta, un bias care ne poate afecta judecata si care poate fi foarte usor confundat cu acel instinct pe care il ai atunci cand stii ca ceva e ok sau nu legat de un om sau o situatie. Totusi, pe langa alte metode mai obiective, acest instinct primeaza in continuare in luarea deciziei finale.

Eu folosesc un mic truc atunci cand am un interviu, imi imaginez ca sunt prezenti in camera si colegii cu care va urma sa lucreze candidatul si incerc sa ghidez discutia in functie de ei si de dinamica echipei per total.

Implicarea

Daca ar fi sa aleg un singur cuvant, acesta ar fi implicare. Oamenii vor sa faca parte din poveste si sa fie co-creatori, iar asta o putem observa cu usurinta atunci cand ne uitam la nevoia actuala a consumatorului de a experimenta produsele si serviciile intr-un mod imersiv.

 O companie ar trebui sa-i ofere angajatului un loc la masa si un microfon, sa-l implice in personalizarea propriei experiente.

Cum realizam un employer branding puternic

Exista deja termenul de HR marketing si in contextul actual doar asa ar trebui pusa problema, nevoile se schimba rapid iar HR-ul trebuie sa tina pasul. Asa cum mentionam mai devreme, un angajat este un consumator si atata vreme cat nu pierdem asta din vedere putem construi o campanie eficienta de employer branding. de la brief pana la implementare si mai departe.

"Antrenamentul" pentru job este zilnic

Citesc, ascult si observ tot ceea ce se intampla in jurul meu, atat la job cat si in afara lui. De cand sunt si mama, realizez ca munca asta ce implica resurse umane se rezuma in linii mari la empatie, logica si bun simt. Daca ai aceste calitati, ai si o baza solida pentru a construi mai departe. Conteaza la fel de mult ca pentru oricine, oameni suntem si noi (haha)

La anul vreau sa obtin o certificare de coach pentru a scoate ce-i mai bun din oameni.