[HR 2019] Denissa Mic: Angajatii au nevoie de o conectare la nivel emotional cu locul in care petrec minim 8 ore din zi

De cand se stie, Denissa Mic, Communication & Talent Manager Geometry, a fost pasionata de felul in care se transmite un mesaj, de drumul pe care-l parcurge de la emitator la receptor. Tocmai de aceea a decis, acum 12 ani, să lucreze în comunicare, un domeniu în care simte ca si-a găsit vocatia. Absolventa a Facultatii de Comunicare si Relatii Publice din cadrul SNSPA, la Geometry, Denissa este atat Corporate Communication Manager, cat si HR Manager. In ceea ce priveste viitorul Resurselor Umane, Denissa atrage atenția ca un brand de angajator puternic va conta tot mai mult pe piata muncii. Mai ales ca generatia care vine din urma, generația Z, doreste transparenta si un feedback constant și rapid. Pentru acesti tineri, nu atat siguranta locului de munca este importanta, cat sa simta ca job-ul lor conteaza si ca lucreaza intr-un loc care le sprijina cresterea si dezvoltarea.

Inceputurile în lumea comunicarii

Pozitia mea in cadrul agentiei este, de fapt, un mix intre 2 joburi, cel de Corporate Communication Manager si HR Manager, care sunt destul de conectate, iar numitorul lor comun este comunicarea. E un model destul de comun in cadrul Geometry Global. Sunt numeroase birouri internationale care procedeaza astfel.

De cand ma stiu am fost pasionata de tot ce inseamna fluxul mesajelor , de la emitator la receptor, in toate contextele si combinatiile posibile. M-a interesat modul in care circula informatiile, perceptiile oamenilor si actiunile lor. Pe scurt, I really like people & the conversation.

M-au ajutat sa imi hranesc curiozitatea studiile de comunicare de la Facultatea de Comunicare si Relatii Publice din cadrul SNSPA, bursa de studii la Universitate din Perugia, Italia si masterul despre imagine din cadrul Centrului de Excelenta in Studiul Imaginii de la Universitatea Bucuresti. Au completat-o cei peste 12 ani de experienta in comunicare atat in agentii de PR cat si in cele de publicitate.

În HR

Pot spune ca profesia in Rersurse Umane mai degraba m-a ales ea pe mine. Munca mea in domeniu e relativ recenta si e legata de work-ul la Geometry. Numirea in aceasta pozitie o consider un vot de incredere pe care l-am primit din partea managementului agentiei, la inceputul anului. Inaintea preluarii atributiilor de HR a existat o stransa colaborare intre departamentele de comunicare si HR din prisma aspectelor comune.

Cum nu e deloc indepartat acest inceput, imi aduc aminte ca dincolo de partea procedurala, cum ar veni hartogaria, am avut sustinerea HR-ului regional Geometry, call-uri frecvente de aliniere a mesajelor de comunicare si directiei si asta a fost foarte linistitor. La nivel global, Geometry are o voce comuna referitoare la strategia de HR, iar deschiderea pe care o au celelalte tari in impartasirea experientelor de succes este un asset si pentru noi, aici, local.

Trei greseli din care am invatat

1. In contextul unei piete supraglomerate de joburi, e mai corecta o promovare pe companie, si nu neaparat pe job. In afara de joburile care necesita o specializare foarte clara, e necesar un proces constant de adaptare a evaluarilor la specificul joburilor si o flexibilitate mai mare a angajatorului.

Acest lucru l-am invatat intr-un proces extrem de lung si, pe alocuri, obositor de recrutare pe anumite joburi. Varianta pe care am ales-o si care ne-a adus fresh & high energy minds a fost de a merge noi catre potentialii angajati. Exemplul concret este parteneriatul cu Facultatea de Comunicare si Relatii Publice din cadrul SNSPA unde avem primul laborator de social media dedicat si proiecte ongoing cu studentii de acolo.

2. Brandul de angajator se creste din interior si e mult mai important decat brandul de companie atunci cand se recruteaza noi talente.

3. Nevoia de ambasadori de brand la locul de munca a devenit vitala intr-un mediu hiper digitalizat si extrem de conectat. Geometry are 140 de talente, dintre care 50 sunt numai in departamentul de creatie. Multi dintre ei au proiecte off work foarte faine care merita sustinute si incurajate de Geometry si asta e un win-win.

Schimbari majore: digitalizarea și GDPR-ul

Schimbarea care a dinamitat mult acest domeniu este cu siguranta digitalizarea si aparitia regulamentului cu privire la protectia datelor personale, GDPR-ul.

Departamentul de resurse umane gestioneaza, prin specificul sau, un volum important de date personale, iar eforturile noastre de a ne alinia la rigorile standardelor sunt continuue. Si unul dintre cele mai importante lucruri este rolul strategic spre care se indreapta Resursele Umane. Perioada in care HR-ul gestiona doar dosarele de personal si salarizarea a fost demult depasita, iar directia actuala este de a dezvolta si implementa strategii care sa creeze brand de angajator.

In ceea ce priveste recrutarea, aici sunt doua aspecte ce trebuie mentionate: se resimte o criza a talentelor, mare parte datorita migratiei, si noul val de angajati, parte din generatia Z, foarte diferita de celelalte, necesita o regandire a modului de abordare.

Soluții pentru criza de talente

Sigur ca se resimte si in publicitate, mai ales la nivel de seniorat. Piata de publicitate nu e atat de vasta cand vine vorba de profesionisti si fenomenul de migratie dintr-o agentie in alta este des intalnit.
Si pe partea de entry level exista aceasta provocare, insa solutii exista. De la parteneriate cu facultati de profil care sa faciliteze un flux de fresh minds pana la reconversia profesionala a unor oameni care sunt atrasi de gold rush-ul din industrie.

Peripetii la interviurile de angajare

Cred ca m-am confruntat cu majoritatea situatiilor pe care le intalneste, in general, un om de recrutare: de la absenta neanuntata la interviuri si intarzieri peste limita admisa, pana la candidati care au venit cu asteptari salariale mult peste pozitia pentru care au aplicat (a trebuit sa-i intreb daca suma e in lei sau euro, sau candidati care nu au putut sa sustina ceea ce scria in CV-ul lor si au recunoscut ca au primit ajutor in redactare).

Insa, am avut si surprize extrem de placute cu candidati brici care au uimit audienta si au starnit un val de reactii pozitive direct in timpul interviului. Dar am avut parte si de candidati care au fost low energy la prima discutie, insa au trimis mailuri scrise atat de bine, incat i-am luat in echipa. Si, la scurt timp, si-au dovedit profesionalismul.

Experienta interviurilor dese m-a convins ca o singura discutie de 30-60 de minute nu e suficienta pentru a decide daca un candidat e omul potrivit la locul potrivit. Sigur, exista si genul asta de interviuri despre care am scris mai sus, insa sunt o raritate.

De obicei, in cazul Geometry procedura este un pic mai complexa. Nu exista un singur interviu si niciodata o singura persoana care face acest proces. De obicei, candidatul trece prin filtrul mai multor persoane, iar accentul se pune, dincolo de competente, pe chimia si valorile similare cu echipa si agentia. So, in multe cazuri am renuntat la recrutarea tranzactionala si ne bazam mai mult pe empatie in procesul de intervievare. Plus ca la noi interviurile sunt de cele mai multe ori fun si deschise si prin asta obtinem si reactii de compatibilitate.

Ce ii face pe angajați fericiti

Piata talentelor din publicitate are o particularitate aparte. Geometry este un mediu divers de lucru din punct de vedere al pregatirii si varstelor: avem colegi de 19 ani, dar si de 45+.

Sigur ca majoritatea este motivata de salariu, insa exista un procent in crestere, cel al generatiei Z total digitalizate care apreciaza mai mult contributia personala in agentie, planul coerent de crestere si dezvoltare si mai putin siguranta locului de munca. Ei pun accent pe transparenta, autenticitate si feedback constant si rapid.

La nivel international, Geometry implementeaza in toate birourile, anual, un proces de evaluare al carierei numit Career Conversation care cuprinde pasi si strategii concrete de crestere si dezvoltare. Dincolo de training-uri, acces la cursuri online, prezentari de trenduri si workshopuri, angajatii au nevoie de o conectare la nivel emotional cu locul in care petrec minim 8 ore din zi. E o nevoie sincera de aderare la valorile si cultura agentiei si de intelegere a rolului pe care il au in succesul ei.

Cred, insa ca programele de leisure au importanta lor: seara de film lunara Geometry, yoga @office, small parties, sesiuni de masaj de relaxare contribuie la un mediu mai placut in ciuda presiunii constante a pitch-urilor si a campaniilor ongoing.

Creșterea brandului de angajator

Un prim pas este dezvoltarea unui set de indicatori care se bazeaza pe provocarile specifice ale agentiei de publicitate și pe obiectivele de business. Brandul de angajator este un must pe o piata zgomotoasa si aglomerata cum e cea de publicitate. Expansiunea lui, insa, tine de fiecare angajat in parte, dincolo de strategiile de marketing si comunicare. Opiniile fostilor si actualilor angajati sunt valoroase si creaza un fel de halou al agentiei. Acest halou e responsabil de intentiile viitoarelor talente de a aplica si a face parte din comunitatea Geometry.

Dezvoltarea este despre invatare și ascultare

In Geometry avem acces la o biblioteca digitala cu libera alegere la ebooks. The Power of People si HR on Purpose sunt doua dintre cartile pe care le citesc acum. In plus, sunt o serie de cursuri online pe care le-am facut de pe Linkedin eLearning – Lynda si Coursera. De curand, am absolvit un curs axat pe securitatea si sanatatea in munca la Absolute School. Sunt mereu avida de noi informatii si trenduri de specialitate, dar dincolo de cursuri, ma antrenez din multiple conversatii cu oamenii, luandu-le pulsul si cerandu-le un feedback corect.