[HR 2019] Roxana Zainea: Cu salariul recrutezi oameni noi, dar nu îi reții pe cei actuali

Domeniul HR tranzitează dinspre o zonă subiectivă a deciziilor bazate pe gut feeling către o abordare analitică și strategică, observă Roxana Zainea, HR Manager Lowe Group. Roxana lucrează în Resurse Umane de 8 ani și este de formare psiholog organizațional și psihoterapeut. Pune multă pasiune în ceea ce face și recunoaște cât de important este să lucrezi într-o echipă care te prețuiește și care te ajută să crești.

Echipa potrivită, care să te motiveze, să vadă valoare în ceea ce faci a fost pentru mine make or break pentru a fi pe drumul către my better self

Roxana își amintește, cu drag, de momentele în care era copil și auzea întâmplări captivante de la spitalul de psihiatrie în care lucrau părinții ei. Acesta lucru i-a deschis curiozitatea asupra laturii umane și spunea, celor care o întrebau ce vrea să se facă când va fi mare, că dorește să ajungă la psihiatrie. 

În rândurile de mai jos, Roxana ne vorbește despre schimbările din ultimii ani din domeniul resurselor umane, de la decizii bazate pe intuiție și emoții, până la o abordare a HR-ul de tip data-driven.

Începuturi

Am 30 de ani, de 8 ani sunt psiholog organizațional (a.k.a. HR) și psihoterapeut. După Facultatea de Psihologie am urmat masterul în psihologie organizațională și apoi cursurile Institutului Român de Psihoterapie Integrativă. La finalul acestui an se fac 8 ani de când lucrez în HR și de aproape 3 ani sunt HR Manager al Lowe Group.

De ce Resurse Umane

Pasiunea pentru psihologie e răspunsul. Când eram mică (foarte mică), îmi amintesc că unele dintre cele mai așteptate momente erau cele în care îmi povesteau ai mei despre experiențele lor ca asistenți medicali într-un spital de psihiatrie. Erau cele mai captivante povești și adoram să le ascult. Dacă mă întrebai ce vrei să te faci când o să fii mare, spuneam că vreau să ajung la psihiatrie. Nu s-a întâmplat, dar există în agenție o vorbă cum că „we’re all mad in here”.

Fascinația s-a conturat când am început să înțeleg poveștile respective și, altfel, pe parcursul anilor de studiu – facultate, master în HR și formarea în psihoterapie. Iar astăzi, după 8 ani de experiență, nu pot desprinde ceea ce fac de ceea ce sunt.

Însă, simt că astăzi HR-ul este perceput ca un adevărat sparring partner în deciziile de business, iar asta este, în sine, un drive pentru performanța întregii echipe (HR & Management).

Greșeli din care am învățat

Două lucruri: am învățat să-mi aleg echipa și compania cu care vreau să lucrez și să uit de gut feeling.  Echipa potrivită, care să te motiveze, să vadă valoare în ceea ce faci a fost pentru mine „make or break” pentru a fi pe drumul către my better self. De aceea sunt atentă ca și noi să fim echipa potrivită pentru oamenii pe care îi vedem în interviuri, nu doar ei să fie potriviți pentru rolul deschis.

Schimbări majore în ultimii ani

Îmi vine în minte cuvântul maturizare. Domeniul HR tranzitează dinspre o zonă subiectivă a deciziilor bazate pe gut feeling, chimie, intuiție și alte aiureli, către o abordare analitică, strategică.

Astăzi vorbim de HR Analytics – o abordare data-driven care generează insight-uri noi și relevante pentru a ne putea adapta rapid la challenge-urile asociate noilor generații.

Nu poți lua decizii bazate pe intuiție despre ceva ce nu cunoști. Sau, mă rog, poți, dar vei fi la gară cu soluțiile propuse.Pentru asta am ales un set de indicatori relevanți pe care îi măsurăm corelativ. Asta ne ajută să înțelegem de ce se întâmplă anumite fenomene în organizație și cum putem acționa pentru a ne atinge obiectivele (ex: scăderea turnover-ului, timpi de recrutare mai buni, satisfacția în echipe, etc.).

Doar plecând de la astfel de insights, poți construi strategii și proiecte de HR relevante pentru angajați și pentru organizație. Altfel, joci singur la perete. Iar asta vine la pachet și cu un interes autentic pentru oamenii pentru care gândești proiecte de HR și creează o punte de comunicare reală între angajat și angajator.

Cea mai mare provocare

Să rămân ancorată în realitatea de azi, aflată într-o continuă schimbare, și să pot acționa corect raportat la ambele nevoi – cea a angajatorului și cea a angajatului.

Obiective în 2019

Toate obiectivele de HR se subscriu doar unuia, acela de a aduce fiecare agenție din Lowe Group în poziția de Best Employer din industrie.

Un exemplu de proiect care sprijină acest obiectiv este One Bright Band, A curious gang– un proiect creativ de learning & development care își propune să consolideze un mindset al curiozității ca motor de învățare și inspirație.

Criza de talente pe piața muncii

Bineînțeles, este o super provocare, însă am învățat de la colegii mei creativi că inspirația vine și din limitări care te forțează să gândești lateral și să inovezi. Câteva exemple:

1. Nu ne grăbim. O criză te poate face să-ți pierzi mințile și să ofertezi primul om pe care îl vezi la interviu, doar ca să acoperi un rol. Asta e mai rău decât să ratezi deadline-ul pentru recrutare.

2. Am adoptat abordarea always be recruiting – nu așteptăm să-și dea cineva demisia ca să căutăm oameni noi. Suntem constant conectați cu oameni din industrie și ne asigurăm un pool de oameni faini cu care putem începe oricând o discuție mai serioasă despre o colaborare. În plus, oricine poate fi recrutor, nu doar HR-ul. Primim constant recomandări de la echipa internă de oameni faini pe care să îi cunoaștem, iar asta este deseori o sursă extrem de valoroasă de oameni cu potențial.

3.Păstrăm o structură fluidă și gândim recrutarea și retenția oamenilor în mod strategic. Fiecare context de schimbare a echipei reprezintă și o oportunitate și readaptare la nevoile actuale ale echipei și work-ului. Asta ne permite să fim gata oricând să integrăm un om excepțional în echipă, chiar dacă până ieri nu exista un rol deschis în organigramă. Nu căutăm oameni care să fit a role, ci căutăm oameni care să fit the business needs.

Experiențe memorabile de la interviuri

O experiență inedită a fost un interviu cu un tip care timp de 1h30’ (cât a durat întâlnirea) nu a făcut contact vizual deloc, a fost deosebit de defensiv și la final m-a luminat cu întrebarea „de ce ai vrut să ne vedem”. Întrebarea a fost excelentă de altfel, it got me thinking.

Așa că, dacă ești un pic atent, vei vedea că oamenii îți spun, uneori atât de direct, alteori mai puțin direct, dacă sunt sau nu potriviți pentru echipa ta. Iar aici cuvântul potrivit este cheia.

Performanța se obține în context, în echipă. Nu doar nivelul de skill sau atitudinea sunt cele care  determină performanța, ci și măsura în care persoana vibrează pe aceeași frecvența cu ceilalți din punct de vedere valori, atitudini, obiective. După screeningul de skill & will, criteriul care face diferența este culture fit-ul.

Motivarea angajaților

Sunt două abordări legate de acest ranking de priorități. Cu salariul recrutezi oameni noi, dar nu îi reții pe cei actuali. Criteriul de alegere a unui job nou este legat într-o mare măsură de oferta salarială, însă el nu intră pe lista de motivatori de a rămâne într-un job actual. Satisfacția este ceva foarte personal și urmează cumva piramida lui Maslow, indiferent de mediu.

Dacă nevoile fiziologice (a.k.a. banii în contextul jobului) sunt împlinite, putem adresa nivelul următor, cel al nevoii de siguranță (a.k.a. securitatea rolului), apoi satisfacerea nevoii de apartenență (a.k.a. reputația companiei, sentimentul de apartenență la o echipă pe care o valorizezi), urmată de nevoia de stimă (a.k.a. sentimentul că ești apreciat, respectat, tratat ca un adult) și, on top of it, este nevoia de dezvoltare personală (a.k.a măsura în care simți că munca ta aduce valoare, că ai autonomie, că înveți, etc.). Dacă nu respectăm ordinea împlinirii acestor nevoi și nu le avem în vedere pe toate, retenția va fi la fel de solidă ca un elefant pe monociclu.

Cum câștigăm încrederea angajaților

Cu onestitate. Cel mai puternic element de employer branding se traducere printr-o relație sănătoasă cu angajații și candidații. Tratează-i ca pe niște adulți, ca pe niște parteneri cu care construiești o echipă, și vor fi motivați să te trateze la fel și să ia jobul în serios, cu responsabilitate și implicare.

Oferă-le beneficii precum masaj la birou și abonament la sală și se vor simți ca la dresaj. Va funcționa o vreme, dar nu le vei câștiga încrederea și loialitatea.

Dezvoltarea personală pentru un specialist în HR

Sunt într-un proces de dezvoltare personală continuă prin prisma profesiei de psihoterapeut unde acest lucru este obligatoriu.

Industria noastră nu prea te lasă neantrenat. Dacă nu zilnic, cel puțin săptămânal apar situații particulare care te forțează să găsești soluții noi. Altfel, cred că pentru a fi un HR bun nu este suficient să cunoști metode și strategii de HR. Trebuie să înțelegi foarte bine business-ul în care lucrezi. Așa că îmi caut contexte de învățare atât din domeniul psihologiei organizaționale, cât și din domeniul comunicării/publicității/PR-ului, etc.

O metodă rapidă de învățare pentru mine este să studiez oameni mai deștepți ca mine în acest domeniu și să învăț din experiența lor, ca să mai câștig niște timp pe care altfel l-aș aloca unui proces de trial & error.