[HR 2019] Mirela Cretu: Avem de a face cu o piata a muncii cu un grad crescut de a fi “rebel”

Domeniul resurselor umane nu a fost prima optiune pentru Mirela Cretu, HR Kimball Electronics. A terminat Liceul de Informatica din Piatra Neamt in anii ’90, o perioada in care aria de IT abia aparuse in Romania. A urmat Facultatea de Psihologie si Stiinte ale Educatiei, specializarea Pedagogie, iar apoi a facut un Master in Stiintele Educatiei, urmat de o bursa Erasmus in Malaga, focusata pe Formarea formatorilor. Dupa scoala, voia sa schimbe lumea, asa ca a inceput sa lucreze pentru ONG-uri. Dintr-o intamplare a ajuns, dupa cativa ani, in HR. 

Acum 14 ani nu erau atat de multe optiuni pe piata muncii, iar angajatii ramaneau o perioada mai indelungata in slujba unui angajator, spune Mirela. Astazi ei sunt cei care isi pot permite sa fie selectivi:

"Avem de a face cu o piata a muncii cu un grad crescut de a fi “rebel”, cu o practica destul de frecventa de a anunta faptul ca “daca nu imi place, voi pleca la urmatorul angajator”.

Despre schimbarile care au aparut pe piata muncii in ultimii ani, criza fortei de munca si rolul Resurselor umane in 2019, povesteste Mirela in randurile de mai jos. 

Experienta profesionala

Din totdeauna am simtit ca pot face lucrurile mai bine pentru mine si pentru cei din jurul meu.

In cei 40 de ani, de foarte putine ori am fost multumita cu situatia actuala, in toate aspectele vietii. Imboldul personal primar este acela ca pot face lucrurile sa fie mai bune pentru mine si ca de actiunea mea depinde acest lucru. Asta m-a ajutat. Mult.

Am terminat Liceul de Informatica din Piatra Neamt in anii ’90, o perioada in care aria de IT abia aparuse in Romania. Mi-a placut mult, insa nu suficient de mult cat sa continui.

Ani mai tarziu, in profesia mea, am ramas orientata inspre sisteme si automatizare; la fel de mult sunt atrasa de calculul indicatorilor, desi aria de resurse umane este privita ca fiind un domeniu ‘soft’.

In ‘a fi un partener de incredere al business-ului’, trebuie sa te asiguri ca aria soft prinde contur in limbajul inteles cel mai usor de catre responsabilii de afacere: cifrele :).

Facultatea a adus o preocupare mai atenta si apropiata din aria de resurse umane, desi nu a fost prima mea alegere: am urmat Facultatea de Psihologie si Stiinte ale Educatiei, specializarea Pedagogie, iar, ulterior, am parcurs un Master in Stiintele Educatiei in Iasi, beneficiind si de o bursa Erasmus in Malaga, Spania, focusata pe Formarea formatorilor.

Avand in background atat formare exacta cat si o fundatie solida in educatie, prima mea alegere profesională a fost in cadrul organizatiilor neguvernamentale si am facut acest pas in Timisoara, locul pe care acum il numesc “acasa” din 2005: vroiam sa schimb lucrurile in mai bine, fiind de baricada ‘non profit’. Vroiam sa schimb lumea :).

De ce HR

Domeniul de resurse umane nu a fost prima mea alegere, ci aria de activitate non profit in cadrul organizatiilor neguvernamentale a fost idealul meu de cariera.

Prin oamenii pe care i-am cunoscut in cadrul ONG, printr-o intamplare, in 2006 am ales sa lucrez ca si consultant intern intr-o corporatie, intr-un rol de resurse umane focusat inspre aria administrativa; nu imi doream sa raman pe termen lung in acest rol, am considerat-o o alegere de moment.

Insa, la scurt timp dupa ce am inceput sa lucrez in corporatie, am descoperit o alta lume: m-am indragostit de relatiile dintre oameni!

Pornind de la rolul de consultant pentru aproximativ 2 ani in resurse umane intr-o firma de consultanta, am avut sansa ca mai apoi sa lucrez pentru cel mai mare business romanesc in aria serviciilor integrate de transport: edy Group; in edy, am lucrat pentru toate cele 4 businessuri (transport, logistica si distributie, service si combustibil) atat in aria de resurse umane cat si in atragerea de fonduri europene.

Dupa aproximativ 4 ani, cuprinzand si rolul nou de parinte, am ales sa fac pasul inspre domeniul automotive si am preluat rolul de HR Manager pentru Prevent Automotive, pentru ambele locatii.

Anul 2015 a adus oportunitatea de a face parte din viata unui start-up de tip greenfield: astazi, dupa aproape 5 ani, avand un business solid si + 500 de colegi, spun cu mandrie ca sunt angajatul numarul 4 si am contribuit major la “povestea” de succes Kimball Electronics in Romania.

Inceputurile in Resurse Umane

Imi amintesc de faptul ca forta de munca era disponibila si era foarte usor ca un angajator sa impuna anumite reguli, uneori in defavoarea angajatului.

In urma cu 14 ani, razboiul talentelor nu incepuse: angajatul era o resursa tip “proprietate” si era perceput ca fiind obligat sa livreze rezultate. Angajatii nu aveau multe optiuni pe piata muncii si, de cele mai multe ori, alegeau sa ramana angajati ai companiei, poate in roluri pe care nu si le doreau, doar din nevoia primara de a-si asigura venitul.

In zilele astea, este foarte greu pentru un angajator sa detina facil talent disponibil si performant:

• Candidatii solicita posturi si remuneratie avansata pentru competente de incepator si performanta estimata in crestere
• Alegerea angajatorului are ca principal criteriu calitatea vietii personale si mai putin rolul si perspectiva: cat de departe este compania fata de unde locuiesc? Cum ma pot organiza, impreuna cu familia mea, astfel incat sa am un job bun? In caz ca nu pot performa foarte bine, care sunt consecintele neindeplinirii responsabilitatilor mele?
• Media de vechime in companie este in scadere: in ultimii 20 de ani a avut loc trecerea de la profilul angajatului cu +15 ani vechime intr-o companie la profilul angajatului-contractor care prefera activitatea pe proiecte / prefera schimbarea angajatorului mai curand decat construirea relatiei cu managerul sau respectarea regulilor.

Per ansamblu, as spune ca avem de a face cu o piata a muncii cu un grad crescut de a fi “rebel”, cu o practica destul de frecventa de a anunta faptul ca “daca nu imi place, voi pleca la urmatorul angajator”.

Cu siguranta, angajatorii au provocari mari in gestionarea talentelor in acesti ani.

Invataminte

Pentru un profesionist in aria de Resurse Umane, pilonii pe baza carora se aseaza deciziile si actiunile sunt esentiali. Pentru mine, as puncta 4 piloni cheie, aspecte asupra carora nu fac rabat indiferent de situatie:

• Etica
• Respect
• Autenticitate
• Responsabilitate

Greseli? Desigur.

Imi amintesc de primii ani din cariera mea cand, poate nu as fi confruntat cu asa usurinta situatii dificile sau relatii care nu functionau bine. As spune ca principalele mele greseli au fost cele de relatie si intr-o masura mult mai mica cele ‘tehnice’, cele de procesele de resurse umane.

In greselile de relatie, mai ales in primii ani de cariera, mi-a fost greu sa adresez feedback-ul negativ sau sa discut cu usurinta despre cum functioneaza relatia mea cu un anumit manager, spre exemplu. E nevoie de experienta si exercitiu, precum si de un nivel crescut de maturitate atunci cand adresezi aria de relatie; ma bucur ca le-am castigat in timp!

Atunci cand esti implicat si dedicat in rolul tau, greselile dor.

Alaturi de senzatia fireasca de complexitate a momentului, cea in care orice angajat resimte un mix de ganduri si sentimente, greseala ne plaseaza intr-o stare de introspectie foarte importanta.

Greseala este o invitatie fortata catre dezvoltare; insa decizia si demersul efectiv catre dezvoltarea proprie este a fiecaruia: putem afirma facil faptul ca noi suntem buni si ceilalti au gresit sau situatia a fost una eronata; sau, dimpotriva, putem aloca un timp pentru a reflecta asupra evenimentelor si propriilor stari, cel putin pentru intelegere.

In istoria mea, nu imi amintesc foarte multe momente linistite in care sa ma fi dezvoltat.

Invatarea nu se intampla atunci cand actionezi rutinier si esti in zona ta de confort, nu cand ai competente sedimentate si esti stapan pe situatie.

Invatarea are loc atunci cand exista un risc de greseala, atunci cand te confrunti cu situatii noi, atunci cand te capacitezi intr-adevar pentru a infrunta situatia nou aparuta.

Schimbari HR

Astazi, fata de anii 2000, talentul este inteles intr-un mod diferit de catre business: daca in trecut oamenii de afaceri priveau angajatii strict din perspectiva cifrelor si a normei de livrari/ de performanta, astazi avem avantajul unei alte intelegeri si culturi diferite in privinta resurselor umane.

Atragerea talentelor este perceputa de catre business ca fiind atat atragerea de resurse cu potential in companie, dezvoltarea acestor resurse si determinarea lor de a livra performanta foarte buna prin capacitarea intregii persoane; la acestea adaugam retentia acestor resurse si suportul acordat in a deveni profesionisti foarte buni, a avea posibilitatea de ascensiune sau dezvoltare in lateral, si avem imaginea completa a ceea ce inseamna TALENT astazi.

Dezvoltarea pietei angajatorilor a ajutat: alaturi de preocuparea business-ului inspre a creste productivitatea afacerii (incluzand si resursele umane), competitia dintre companii  este cea care a determinat modificarea preocuparilor de business inspre a deveni companii orientate inspre TALENT, in intelesul holistic al acestuia.

Cea mai mare provocare

Increderea pe care responsabilii de business si angajatii o acorda ariei de resurse umane nu vine la pachet cu denumirea sau cu functia pe care o primesti: increderea trebuie castigata!

Cu siguranta, castigarea increderii este aspectul pe care il identific ca fiind cel mai provocator pentru orice profesionist in HR: este nevoie de rezultate constante, de relatie autentica, de suport si stapanire de sine in situatii de criza, de construirea unei relatii in care ceilalti se simt ajutati si, in acelasi timp ghidati de directia ferma necesara (Ex. aria etica).

Faptul ca sunt perceputa ca fiind un partener al business-ului este una dintre cele mai mari realizari profesionale in cariera mea.

Obiective în 2019

Pentru anul financiar actual, top 3 prioritati tintesc aportul crescut pe care aria de resurse umane o are in viata organizatiei:

• Asigurarea resurselor necesare organizatiei: brandul de angajator, recrutarea si angajarea, precum si formarea competentelor angajatilor (atat in rolul actual cat si in cel potential viitor)
• Automatizarea proceselor de resurse umane: eliminarea activitatilor de balast din aria de HR si acordarea unui spatiu mai generos pentru proiectele cu valoare adaugata pentru business.
• Suport acordat managerilor de departamente pentru scaderea fluctuatiei de personal. Fluctuatia de personal este un indicator pe care aria de HR il masoara si acest indicator reflecta modul in care business-ul a gestionat talentul organizatiei.

Soluții pentru criza de talente

Razboiul talentelor este prezent si in Romania si, cu siguranta, toti angajatorii resimt acest lucru in rezultatele afacerii lor, fie ca sunt preocupati in mod constant de asta sau nu.

In atragerea talentelor, precum si in retentia si determinarea performantei unui angajat, a fi un angajator bun este cheia de start.

Pentru o dinamica buna a talentului unei organizatii, principalele directii pe care le recomand unui angajator sunt:

• Preocupare permanenta si actiuni concrete pentru satisfactia angajatilor proprii
• Recunoasterea contributiei angajatilor la rezultatele si la crearea culturii organizatiei
• Crearea mecanismelor prin care angajatii au parghii de ascensiune si dezvoltare profesională ‘pe bune’
• Managementul consecintelor pentru toate aspectele care tin de aria etica (cu focus pe respectul pentru angajat).

Experiențe memorabile recrutare

Interviurile sunt o situatie de expunere personala si profesională mare, atat din perspectiva candidatilor, cat si din cea a angajatorului. In cateva minute, in fata unui necunoscut, un candidat se afla in situatia in care vorbeste despre motivatia sa, realizari profesionale, dorinte de viitor, asteptari de la companie si asteptari profesionale.

In foarte multe situatii de interviu am resimtit lipsa increderii pe care candidatii o au in fortele proprii, uneori in combinatie cu raspunsuri prestabilite, de tipul “top 100 raspunsuri de succes in timpul unui interviu”; cu toate eforturile de a derula un interviu autentic, in acele cazuri, nu a fost posibil. Acesti candidati nu au fost selectati pentru unul dintre criteriile esentiale pentru statutul de angajat: nu ar putea construi o relatie de lucru autentica in organizatie.

Evident, pe parcursul a +14 ani de activitate in resurse umane, mai ales in primii ani din cariera, au fost multe situatii nostime in timpul interviurilor: candidati insotiti de parinti/ parteneri care doreau sa asiste la interviu, candidati care nu si-au putut stapani emotiile in mod evident, candidati care doreau sa primeasca o oferta inainte de a spune orice informatie despre ei, candidati care nu s-au prezentat la intalnire pentru ca nu au primit o confirmare a interviului si prin email/ sms, etc.

Cu siguranta, aria de intervievare e o activitate in care recruiterii au parte de o expunere maxima si o diversitate mult peste medie a situatiilor de lucru. :)

Motivarea angajatilor

Oriunde in lume, indiferent de tipul angajator, de nationalitate si de cultura, toti angajatii isi doresc un singur lucru: un loc bun de munca. In acelasi timp, nu exista un loc de munca ideal.

Cateva actiuni din partea angajatorilor constribuie in mod sigur la satisfactia angajatilor sai:

• Mediul de lucru in care angajatii se simt bine si in siguranta
• Angajatul este perceput ca parte din organizatie si nu doar ca cel care livreaza rezultate: este mai mult decat ‘numarul de pe ecuson’
• Angajatul este in relatii bune cu cei care lucreaza (colegi, manager direct, manager de departament)
• Exista o transparenta si o claritate sporita in privinta rolului: responsabilitati, rutine de lucru, mod de recompensare, perspectiva de viitor
• Modul in care colegii simt ca le este apreciata contributia si efortul (uneori rezultatele finale pot sa nu fie cele estimate)
• Are un sentiment de mandrie ca apartine organizatiei, ca urmare a modului in care se simte tratat in mod constant, apreciat si pretuit

Cum realizam un employer branding puternic

Cred cu tarie in autenticitate.

In relatia cu angajatii sai, un angajator nu reprezintă imaginea pe care o afisam in campanii de marketing, ci modul in care ne tratam angajatii:

• Cat de clare sunt responsabilitatile lor si relatiile lucru?
• Cat de preocupati suntem in a le asigura resurse necesare pentru performanta?
• Cum le recompensam si cum le recunoastem contributia?
• Cum aratam angajatilor nostri faptul ca suntem mandri ca suntem colegi si ca aprecim faptul ca ei ne-au ales?

Orice campanie de marketing, fie ca tinteste sporirea vizibilitatii angajatorului pe piata muncii, fie ca vizeaza rezultate concrete (Ex. recrutare), trebuie sa fie sustinuta de cultura reala a organizatiei, asa cum este ea perceputa de catre angajatii sai.

Nu este suficient sa spui ca esti un angajator bun: colegii, parte a organizatiei, trebuie sa afirme asta in piata muncii.

‘Employee value proposition’ este afirmatia care da tonul identitatii reale de angajator.

Dezvoltarea personala 

Nu poti fi un profesionist bun in aria de resurse umane, fara sa fii preocupat de propriile resurse.

Aria de HR ofera o diversitate prin natura sa (relatii, proiecte, obiective, arie legislativa) si are subdomenii intr-o paleta larga de activitate: brand de angajator, recrutare, training si dezvoltare, comunicare, salarizare, compensatii si beneficii, managementul performantei, motivarea si satisfactia angajatilor, etc.

In afara proiectelor de imbunatatire de resurse umane, curiozitatea profesională vine din preocuparea in a fi la curent cu dinamica macro economica si sociala, cu focus in estimarea impactului pe care aceste modificari le pot avea in aria de resurse umane. Alaturi de documentare, networking-ul este unul din modurile preferate de a fi la curent cu evolutia pietei muncii si tendintele locale/ regionale.

Categoric, formarea in anumite procese sau tool-uri necesare ajuta in a aduce “stiinta” in aria soft de resurse umane.

Urmaresc cel putin o noua formare / certificare relevanta in fiecare an. Cateva din certificarile care sunt importante pentru mine sunt cele de Formator de formatori, cele de comunicare (preferat fiind  “Modelul procesului comunicarii” - Taibi Kahler), precum si cel de Predictive Index.