După o perioadă dificilă, marcată de restricțiile impuse de pandemia de COVID-19, HR Uncovered a avut loc din nou și în format fizic, pe 15 și 16 septembrie 2021. Fiind transmis și online, evenimentul a avut parte de o audiență de peste 200 de participanți. Am aflat în cele două zile de eveniment despre cum companiile s-au adaptat perioadei pandemiei, despre ce oportunități au găsit dincolo de provocări, despre cum au gestionat momentele dificile și ce lecții au învățat. De asemenea, ne-am putut arunca o privire asupra a ceea ce înseamnă viitorul la nivel de mod de muncă. Sistemul hibrid pare a fi preferatul angajaților, dar și un nou standard la nivel de employer branding. Tehnologia a fost cea care a permis adaptarea rapidă la modul de lucru impus în această perioadă, dar lucrurile nu pare că se vor opri la acest nivel, instrumentele tehnologice fiind tot mai complexe. În mijlocul acestui vârtej al schimbării, managerul de HR capătă un rol tot mai dificil, dar și important la nivel strategic.
Prezentă online, CRINA ILIE, People Function Leader Genpact Europe & Africa deschide discuțiile celei de a doua zi a evenimentului. Aflăm că 98% dintre angajații Genpact lucreaza de acasă. Ce provocări aduce acest nou mod de lucru?
”Această criză sanitară a polarizat experiența noastră. Partea pozitivă este că suntem mai autonomi. De partea cealaltă, avem această oboseală virtuală, venită din prea mult timp petrecut în fața ecranelor. Angajații așteaptă mult mai mult de la managerii lor. Surpriza lucrului 100% remote este că oamenii acasă, singuri, își fac treaba foarte bine. Majoritatea dintre noi prioritizăm munca în viața noastră. Managerii se confruntă cu sentimentul lipsei de control. Își pun întrebarea- care mai este rolul meu? Cum îi mai pot eu acum ajuta pe colegii mei, fără să îi văd, să fiu la birou cu ei? Cum putem face ca viitoul muncii în regim hibrid să ne placă? Genpact se bazează pe trei direcții – reimaginarea spațiului de lucru, redefinirea forței de muncă și redesenarea modului de lucru.”
Chiar dacă lucrul de acasă se dovedește a fi foarte eficient, există companii ce optează pentru sistemul de lucru hibrid sau chiar pentru a reveni total la birou. În acest context, apare problema siguranței. Deși un mediu de lucru format din angajați vaccinați ar diminua considerabil riscurile, condiționarea accesului la muncă nu este legală, atrage atenția ROXANA ABRAȘU, Partener, Coordonator al Practicii de Dreptul Muncii, NNDKP:
”Condiționarea accesului la muncă de statutul de vaccinat nu este legal posibilă, vaccinarea nefiind obligatorie. Atenție și la diferențierea între categoriile de salariați- vaccinați, nevaccinați. Nu vrem să ajungem în situația de discriminare și comportament diferențiat în cadrul companiilor”.
Despre programele desfășurate în timpul pandemiei vorbește și ANCA GREZOV, Senior HR Manager, Danone România, dar și despre cum anumite programe trebuie adaptate la noul context de muncă. Spre exemplu, cel de learning&development:
”Timpul s-a comprimat, am început să lucrăm tot mai mult, să facem din ce în ce mai multe. Așa că am făcut pilule de learning- informație extrem de relevantă și ușor de citit în 5 minute. Am făcut leapșa de learning- angajații care să spună în 5 minute ultimul lucru pe care l-au învățat și apoi să dea leapșa mai departe.”
Foarte importante au fost în această perioadă și programele de wellbeing și sănătate psihică. MANUELA SON, HR Director, VWR, part of Avantor vorbește despre dificultatea de a ține ritmul în momentul în care lucrezi de acasă și despre importanța consilierii psihologice:
”Pornind de la dorințele angajaților, am implementat câteva programe de wellbeing și sănătate psihică în companie, respectiv: consiliere psihologică pentru angajați cu psihologi acreditați – stres, managementul anxietății , relaționare; implementarea unei platforme de consiliere psihologică ce poate fi extinsă si la membrii familiei; Avantor in Motion – program de wellness global menit să îmbunătățească starea fizică și psihică a colegilor.”
Despre accelerarea digitalizării în contextul pandemiei vorbește AURELIAN CHITEZ, Sales Director, Romanian Software:
”Conform unui studiu realizat de Colorful.hr (ianuarie 2020 - septembrie 2021), realitatea este că în multe companii în departamentele de HR se lucrează cu pixul și hârtia sau cu programe software care: fie nu sunt actualizate și nu mai răspund nevoilor actuale ale angajaților și nici contextului actual de work from home, fie nu sunt integrate, ceea ce îi face pe angajați să navigheze între aplicații și să piardă timp cu task-uri manuale. În același timp, pandemia a influentat accelerarea digitalizarii in companii cu peste 60%”.
98% dintre angajați își doresc să aibă opțiunea de a lucra din când în când ”remote” ne spune și ANDREI CREȚU, Co-fondator, Pluria, confirmând, astfel, opinia generală a specialiștilor prezenți la eveniment. Dar care este cel mai productiv spațiu de lucru?
”Nu putem delimita atât de clar”, ne spune Andrei. ”Ce funcționează pentru mine, nu funcționează pentru alt coleg. Când ajungem la a desena o strategie de hybrid work, încurajarea mea e de a îmbrățișa tendința de descentralizare. Individul trebuie să aibă libertatea de a alege ce este mai potrivit pentru el. Remote work nu înseamnă work from home, ci work from anywhere. 65% din respondenți ne-au spus că în politica de remote work le-ar plăcea dacă ar găși opțiunea de a lucra și din alte spații, nu numai de acasă.”
Despre viteza de reacție și schimbarea rapidă în contextul izbucnirii pandemiei vorbește COSMIN DODOC, People & Organisation Director, All Business eMAG & Fashion Days, Emag:
”În martie 2020, peste 3000 de angajați s-au mutat în work from home peste noapte. Am pus pe primul loc sănătatea. Oamenii au apreciat extrem de mult că am făcut foarte, foarte repede asta pentru ei. Productivitatea oamenilor a crescut instantaneu. Suntem o companie care se bazează pe date. Am vrut să ne bazăm pe studiile noastre, să vedem opiniile angajaților noștri. 96% s-au simțit mai productivi de acasă. 78% s-au adaptat bine și foarte bine. 37% au spus că s-au conectat mai bine cu echipele lor. 97% vor să îmbine lucrul de acasă cu cel de la birou după ce se termină pandemia. Am luat decizia să adoptăm un mod de lucru hibrid în mod permanent.”
La fel de repede au migrat spre ”work from home” și echipele din compania Macromex, aflăm de la MIRELA STERE, Senior Director of Human Resources:
”Toate departamentele suport au trecut la work from home într-o zi, maxim două. O schimbare fundamentală a fost în relatia angajat-angajator. Managerul coordonează, dar mai mult în mediul virtual, acolo unde comunicarea trebuie să fie mai substanțială / consistentă și mai onestă. Transformarea cea mai importantă este la nivel de rol de manager. Cheia în perioada aceasta a fost comunicarea.”
Despre modificările ce au apărut la nivelul rolului managerilor vorbește și DI MAXFIELD-TWINE, Chief Human Resources Officer, Superbet:
”Angajații sunt direct responsabili pentru când și cum lucrează. Dar a fost mai întâi de lucru alături de manageri care a trebuit să integreze acest gen de viziune și care au putut oferi suport angajaților pentru a își înțelege responsabilitățile și ceea ce se așteaptă de la ei. Pandemia a avut impact atât pe termen scurt, cât și pe termen lung asupra modului în care lucrăm, a introdus trenduri noi și le-a accelerat pe cele deja existente. Am învățat că modul în care ne facem treaba este mult mai important decât de unde ne facem treaba. Wellbeing-ul nu a fost niciodată mai important, iar organizațiile au învățat că este nevoie să își arate partea umană.”
PAUL DANIEL, Group Head of Talent Acquisition, Superbet aduce în discuție recrutarea post-pandemie, onestitatea și autenticitatea:
”Când vorbim de recrutarea post-pandemie, avem în vedere câteva puncte cheie. Unul dintre ele, Employee Value Proposition (EVP), este foarte important și lucrăm serios la acest aspect în prezent. Așa cum îmi place să spun, <<trailerul>> trebuie să se potrivească cu filmul. De asemenea, brandul de angajator este foarte important. Vrem să construim destul de agresiv. Superbet este o organizație complexă așa că modul în care comunicăm în diferite comunități trebuie adaptat. Dacă te uiți la partea de tehnologie, vrem să atragem talente, dar trebuie să articulăm exact ce facem în această zonă. Ne concentrăm și pe Candidate Experience, viteză, digitalizare, calitate și includere.”
Ce trenduri a adus sau a accelerat pandemia? ANCA PUCA, Sales Manager, Smartree sintetizează:
”Printre trendurile aduse de pandemie se regăsesc: hiperautomatizare, operațiuni de oriunde, flexibilitate și autonomie, munca în regim hibrid. În plus, pandemia a accelerat investițiile în tehnologie, aproape una din trei organizatii au investit în implementarea de softuri HCM pentru procesele administrative si pentru managementul talentelor. Chatbotii sunt și vor fi din ce în ce mai prezenți în organizații, majoritatea interacțiunilor cu angajații și clienții vor fi gestionate fără interacțiune umană, AI și comunicarea automatizată oferă date ce pot ajuta la luarea deciziilor, iar deschiderea managerilor de adoptare a chatboților este una mare.”
OANA PIPER, Manager Resurse Umane, Solina Grup vorbește despre criza ce a marcat compania Solina în momentul incendiului de la fabrica sa. Cum reușești să treci cu bine prin asemenea încercare? Răspunsul depășește dimensiunea materială, spune Oana:
”Orice criză ar fi în fața noastră, ceea ce se păstrează este ADN-ul. În felul acesta am putut trece peste criza aceasta strângându-ne mâna. Am putut să ne continuăm viața noastră normal, citind, dezvoltându-ne, bucurându-ne unul de altul, știind că criza nu e ceva ce ne face să ne pierdem pe noi ca indivizi. Vom inaugura fabrica nouă curând, cu spații adaptate noii realități, dar ce este important este că ne-am demonstrat că putem recrea acest spațiu oricând pentru că avem această viziune comună, aceea că oricând putem învinge.”
MIHAELA SCURTU, HR Director România, LEONI discută despre rolul strategic al departamentului de HR -
”Fiind un partener strategic, suntem puși în fața situației de a găsi soluții. HR-ul în Leoni adaugă valoare organizației, de exemplu, prin Shared Service Centers, ca cel pe care l-am deschis la Cluj.” Alte elemente ale strategiei de HR sunt, conform Mihaelei: compensațiile și beneficiile oferite angajaților, CSR, talent management sau learning &development. La nivel de dezvoltare strategică, ”în Leoni am identificat parteneriate straegice cu școli profesionale, școli duale, parteneriate cu camere de comerț.”
În finalul evenimentului, DANIELA PIPAȘ, Head of HR, BRINEL, Co-Fondator, Institutul pentru dezvoltare umană și organizațională în România atenționează că proiectele de dezvoltare organizațională sunt supuse eșecului în lipsa motivației:
”Cum gestionăm schimbarea? Colegii de la IMO Italia au descoperit că în medie, 80% din proiectele de dezvoltare organizațională nu iși ating scopul pentru că angajații nu văd sensul și nu au motivația de a face aceste schimbări. Motivația este ceva dinamic. În funcție de vârsta la care suntem, iar vârsta este doar un criteriu, putem să înțelegem că motivația este foarte diferită. Oamenii pe care îi avem la un anumit moment în organizație pot sau nu susține schimbarea.”, DANIELA PIPAȘ, Head of HR, BRINEL, Co-Fondator, Institutul pentru dezvoltare umană și organizațională în România.
HR Uncovered este un eveniment anual organziat de BusinessMark.
Eveniment organizat de BusinessMark, susținut de: TotalSoft, Romanian Software, Superbet, Brico Dépôt România (parte a grupului Kingfisher), SanoPass, Salarium, UCMS by AROBS, Pluria, NNDKP, Benefit an Edenred Company, Regina Maria, Dendrio, Smartree.
Parteneri media: Ziarul Bursa, DeBizz, Transilvania Business, Revista Piața, TheBizz, Energynomics.ro, Administrație.ro, Global Manager, Financial Market, FinZoom.ro, Jurnalul de Afaceri, Portal HR, IQads, SMARK, Market Watch.
BusinessMark este o companie ce oferă servicii integrate B2B. Principala linie de activitate a BusinessMark este organizarea de evenimente business „concept propriu” prin care ne propunem să oferim mediului de afaceri românesc un spaţiu profesionist de discuţii şi networking. Combinând metode de comunicare şi business matchmaking, oferim partenerilor noștri modele de dezvoltare complexe, conectându-i în mod direct cu mediul de afaceri şi creând oportunităţi de parteneriat strategic.
