Organizat în regim hibrid, proiectul CLUJ- NAPOCA HR VIBES 2021 a reunit peste 20 de vorbitori pe data de 28 septembrie 2021. Alături de aceștia, peste 100 de participanți au luat parte la discuții, atât online, cât și offline. Fie că vorbim de efectele pandemiei de COVID-19 sau de dezvoltarea tehnologică, este evident că schimbarea definește atât prezentul, cât și viitorul, iar acesteia companiile sunt nevoite să îi răspundă rapid și eficient. În cadrul evenimentului am discutat soluții, am împărtășit din experiență, am oferit exemple, am analizat trenduri. Toate acestea alături de cei ce sunt cel mai în măsură – specialiștii implicați în viața de zi cu zi a unei companii.
GYÖNGYI HUNYADI, HR Manager, VCST Automotive Production a deschis evenimentul cu o prezentare onestă despre impactul pe care pandemia l-a avut asupra companiei sale, dar și despre cum au reușit să depășească această perioadă:
”Business-ul și-a revenit absolut miraculos, impactul a fost foarte mare, am fost loviți foarte rău. A trebui să regândim echipa de management. Decizia a fost să apelăm la promovări interne, din fericire, am avut de unde. Pe baza a ce am ales? I-am ales să aibă aceleași valori și principii ca noi, ceilalți manageri rămași. Am supraviețuit pentru că am fost onești și am discutat deschis unii cu alții. Am învățat întotdeauna să spunem adevărul. Atunci când vrei să dormi liniștit, spune adevărul și asumăți-l.”
RADU PANAIT, WorkTech Innovation Director, TotalSoft a vorbit despre trendurile globale la nivel de HR, dar și despre soluțiile tehnologice ce vin în întâmpinarea acestora. Aplecându-se și asupra modului de lucru hibrid acesta a menționat:
”75% din liderii de Resurse Umane spuneau că angajații sunt aproape speriați de varianta Delta. 25% spuneau că angajații refuză să se întoarcă la muncă din cauza acestui lucru. Work from home este un subiect ce rămâne activ. Crește tendința de a gândi office-ul descentralizat, sisteme hibride. Cred că nu am găsit soluția perfectă de a ne așeza. Pe plan global se vorbește de o ajustare a salarizării în funcție de locul unde locuiești și lucrezi. Există presiune de flexibilizare și dinspre blue collars. Nu știu dacă și cum se poate, dar presiunea există. Există și o criză de talente la nivel de blue collars. Piața s-ar putea să se așeze pe niște standarde ce au la bază cerințele din zona aceasta.”
Cu o intervenție despre importanța comunicării interne, ANDRADA BUSUIOC, Internal Communications and Engagement Manager, Brico Dépôt România a venit cu o nouă perspectivă asupra modului în care interpretăm relațiile cu angajații:
”Comunicarea externă a fost mereu vedeta. Comunicarea internă a fost până acum rățușca cea urâtă, dar a devenit regina balului. Aceasta a răspuns mai multor provocări în 2020. De exemplu, comunicarea internă joacă un rol esential în transmiterea de informații. În ziua de azi, când suntem asaltați de informații contradictorii, în comunicarea internă trebuie să avem în vedere informații complete, fără jumătăți de măsură, transmise transparent. Dacă vrem, ca organizație, să fim ascultați, trebuie să avem grijă să fim relevanți. În BricoDepot, când transmitem un mesaj, angajații știu că chiar este important.”
Business continuity este conceptul asupra căruia s-a concentrat DELIA ILIASA, Managing Partner, SanoPass. Aceasta a atras atenția asupra importanței unui plan în acest sens, cu atât mai mult în contextul sanitar actual:
”La nivel mondial, doar puțin peste 50% dintre companii au un plan de business continuity. În România doar 30%. Ce se întâmplă și cum acționez dacă unul dintre angajați se îmbolnăvește? Cum ne ajută tehnologia? Propunem prin aplicația noastră 3 pași- 1. Să ai posibilitatea de a verifica zilnic starea de sănătate a angajaților 2. Acces instantaneu în peste 900 de clinici la nivel național pentru investigații; 3. 21 de specialități medicale disponibile prin telemedicină 24/7.”
IONUȚ GHERLE, CEO, UCMS by AROBS a argumentat importanța îmbinării HR-ului cu IT-ul la nivel strategic.
”HR-ul și IT-ul au fost în linia principală în ultimul an și jumătate, au fost la baza strategiilor companiilor. Noi aveam de dinainte soluția pentru work from home și work from office, iar în pandemie am adaptat. Nu toată lumea poate lucra de acasă. Am dezvoltat un asistent al departamentului HR care ste legătura dintre blue collar și departamentul HR. Am dezvoltat și un modul de semnătură electronică a tuturor actelor care se emite din aplicație.”
”Ce se întâmplă într-o cultură de storytelling și cine le spune acum că noi nu suntem acolo?” s-a întrebat LIANA PRECUP, HR Manager, Evozon în deschiderea prezentării sale -”Cultura era principalul punct de atragere a angajaților în Evozon. Ce facem acum, în era hybrid work?”. Pornind de la aceste date, aceasta a descris câteva dintre acțiunile luate: ”Ce facem în HR acum? Suntem prezenți. Online. facem one to one și ne întâlnim la cafea în online. Comunicăm. Spre și dinspre oameni. Facem coaching intern și a funcționat foarte bine. Atenție mai mare la onboarding-ul din timpul pandemiei, dar este dificil pentru că genul nostru de cultură se transmite fizic mult mai bine. Am dezvoltat și cultura de learning care este în floare acum. Facem evenimente online, dar nu merg atât de bine, este greu să mai stai online și după program. Avem o mare grijă de lideri, le oferim suport pentru că de multe ori ei se trezesc în situația de a devein terapeuți. ”
Despre automatizare și digitalizare și despre cum acestea pot sprijini departamentele de HR a vorbit și AURELIAN CHITEZ, Sales Director, Romanian Software:
”Ne-am propus să automatizăm tot ce înseamnă procese în HR. Încă descoperim companii în cadrul cărora departamentele de HR nu au acces în mod real la actualizări. Studiile noastre arată că în pandemie companiile au implementat soluții care să le ajute activitatea. Din studiile noastre, implementarea unei soluții integrate ajută la creșterea eficienței timpului cu până la 80%.”
LUIZA BANYAI, Head of International People Operations, Amber a atras atenția asupra importanței consilierii vocaționale:
”Consilierii vocaționali sunt extrem de buni la începutul carierei, dar și pe parcurs. O carieră este o sumă de alegeri. O carieră nu va mai fi de forma unei scări, trepte spre senioritate. Recalificările vor fi frecvent întâlnite. Când oamenii încep să piardă unul din elementele: contribuție, utilitate și recunoaștere, simt că ceva nu este bine.”
De asemenea, a susținut ideea că programele de recalificare ar trebui dublate de unele de recadrare emoțională:
”Problema pe care eu o văd, este că se vine către angajați cu programe de recalificare, dar nu și cu unele de recadrare emoțională. Nu toți sunt pregătiți să facă o schimbare. Putem ajuta și în zona emoțională, să se redescopere, să își înțeleagă calitățile și cum pot face față schimbării.”
La nivel de beneficii acordate angajaților, CĂTĂLIN OLTEANU, Director Comercial, Edenred România a făcut câteva mențiuni importante ce au la bază rezultate extrase din platforma Benefit an Edenred company:
”Valoare medie a beneficiilor acordate lunar angajaților este de 400 lei. La nivel de interese, în perioada pandemiei, în 2020, a scăzut zona de sport. Cursurile profesionale au înregistrat scădere în 2020, la fel ca și zona de transport. A crescut zona de sănătate – cu toții am fost îngrijorați de accesul la serviciile medicale în această perioadă. Cadourile și voucherele, turismul intern, pensile private- toate au fost căutate în 2020.”
OANA PIPER, Manager Resurse Umane, Solina Grup a făcut o paralelă între criza generată de pandemia de COVID-19 și cea pe care cei din compania sa au resimțit-o în urma incendiului ce le- a afectat fabrica:
”Incertitudinea ce a marcat companiile în perioada pandemiei noi am trait-o de dinainte, atunci când fabrica noastră minunată a fost distrusă într-un incendiu ce nu a putut fi stins timp de 4 zile. Oamenii simțeau legătura emoțională cu compania. Ei au făcut mult mai multe decât le-am cerut sau ne-am așteptat noi. Obiectivele erau foarte vagi în acele momente. Post-eveniment m-am întrebat ce s-a activat în oamenii noștri de i-a făcut să fie atât de dedicați în acel moment de criză? Oamenii au ales să rămână cu noi pentru că și-au dat seama că nu totul s-a pierdut în incendiu. Nu am pierdut cunoștințele și pasiunea. Creierul comun pe care l-am avut ne-a salvat. Valorile noastre, parte din ADN-ul nostru, ne-au salvat.”
”Salariul nu mai trebuie să fie la termen, el poate fi la cerere”, a punctat ALINA ȘTEFAN, Chief Executive Officer, Salarium în continuarea evenimentului. ”Toți în plan personal am avut multe întrebări, am reflectat, am simțit stres, nesiguranță și ne-am dorit să ne ancorăm în concret, iar salariul ține de această zonă. 70% dintre angajați rămân fără bani de la un salariu la altul. 42% se împrumută pe termen scurt. Exită un cost în a te împrumuta oriunde, fie că la familie sau la bancă. 53% dintre companii nu oferă avansuri salariale la cerere, în timp ce 61% spun că nu ar trebui să aștepte până la ziua de plată pentru accesarea salariului. Noi asigurăm plățile avansurilor salariale ale angajaților și astfel, fluidizăm procesul și degrevăm departamentele de HR” a menționat aceasta.
PAUL DANIEL, Group Head of Talent Acquisition, Superbet a completat discuțiile cu o prezentare ce a avut la bază conceptul de Employeee Value Proposition (EVP).
”Ce este EVP? Este valoarea totală oferită de un angajator angajaților” a punctat acesta, aducând apoi lămuriri privind schimbările apărute la nivel de recrutare: ”Recrutarea s-a schimbat în ultimii ani. Importanța sa s-a schimbat în ultimii ani, candidații au mult mai mare putere în timpul căutării de slujbe. Talentele te aleg pe tine, ca angajator acum. Pentru a te alege, trebuie să le trezești interesul, diferențiându-te de competitori. Poți face asta prezentându-ți brandul de angajator ce își are fundația pe EVP și este promovat prin strategii de marketing de recrutare.Componentele mari ale EVP sunt: Compensații, Beneficii, Carieră, Cultură.”
Cu o intervenție online, ROB VEERSMA, Global Director, Training & Development, Gazprom International a purtat firul discuției spre viitorul la nivel de muncă și impactul asupra companiilor:
”Pandemia a împins axa trendurilor în sus, nu în jos, cum te-ai fi așteptat. Trendurile au fost accelerate. Suntem prgătiți pentru ceea ce viitorul la nivel de muncă înseamnă? Care sunt motoarele schimbării? Avansul tehnologiei, modificări la nivel demografic, urbanizarea rapidă, schimbări în puterea economică, schimbările climatice. Ar trebui să fim foarte atenți la ceea ce se schimbă în jurul nostru. Schimbarea tehnologică este exponențială, crește rapid. Dar nu este numai despre viitor, ci și despre ziua de azi, când tehnologizarea operațiunilor este tot mai prezentă. Joburile pe care noi le cunoaștem nu vor mai exista, 80% din joburile din 2025 sunt necunoscute în prezent. Ce joburi vor fi robotizate și care nu? Cele ce necesită un nivel înalt de pricepere, de dezvoltare a aptitudinilor vor fi înlocuite mai greu - social intelligence, creativitate, perception &manipulation. De ce aptitudini au nevoie generațiile viitoare? Gândirea analitică, inovația, învățarea activă și creativitatea sunt bune exemple. În 5 ani 25% dintre aptitudinile considerate importante acum, vor dispărea. Doar 50% din aptitidinile de care ai nevoie acum nu vor mai fi aplicabile în 2026. Suntem pregătiți?”.
ANCA PUCA, Sales Manager, Smartree a continuat conversația despre trendurile aduse de pandemie:
”Discutăm despre schimbările și trendurile aduse de pandemie. Pandemia nu a adus lucruri bune, dar a făcut ca toate companiile să se orienteze nu doar spre anumite departamente, ci spre toți angajații. În perioada aceasta am învățat să fim flexibili în gândire, să luăm decizii rapid, să lucrăm de oriunde fiind eficienți. Toate acestea ar fi fost imposibile fără tehnologie. Primul trend adus de pandemie- hiperautomatizarea (automatizarea tuturor proceselor ce pot fi automatizate). Al doilea- operațiuni oriunde (crearea unui ecosistem clienți-angajați-servicii de business independent de o anumită locație). Al treilea – flexibilitate și autonomie (utilizarea tehnologiei pentru conectarea cu angajații și susținerea dezvoltării și bunăstării acestora). Al patrulea – munca în regim hibrid (utilizarea de noi tool-uri pentru a gestiona eficient noua normalitate de muncă în regim hibrid). Pandemia a accelerat investițiile în tehnologie.”
Cultura de învățare, iată pe ce au mizat în Bosch România, a explicat ANDREI SZATMARI, Organizational Development Consultant. Dezvoltarea unei astfel de abordări va aduce beneficii în viitor, a completat acesta:
”Dacă vrem să fim pregătiți pentru viitor, trebuie să investim într- o cultură puternică de learning. În 2017 problema principală la nivel de learning&development era bugetul. În 2018 principala provocare era faptul că angajații nu găsesc timpul necesar. În 2019 angajații spuneau că și-ar dori să poată aloca timpul de learning din cel de muncă. În 2020, specialiștii vorbesc despre cultura de learning și trecerea într-un sistem sustenabil de învățare naturală, in care oamenii sunt autonomi. În definirea culturii de învățare, la Bosch am mers pe 2 puncte principale- ne dorim ca oamenii să fie responsabili de propria dezvoltare și ne dorim să aibă un mindset învățării continue. Am investit în experiența de învățare, am implementat o platformă digitală, Code of Talent.”
MIHAELA SCURTU, HR Director România, LEONI a exemplificat și ea zonele pe care au mizat în cadrul companiei, ca răspuns la provocările întâmpinate:
”Provocarea principală este de a gestiona diversitatea. Avem colaborări în zona de CSR, comp&ben, learning&development. Avem 63 de salariați în Shared Service Centre-ul de la Cluj, o alta soluție de business pe care am gasit-o. Aspecte care stau la baza continuității în Leoni sunt și parteneriatele cu școlile profesionale sau camerele de comerț. Suntem într- perioadă în care flexibilizarea si adaptarea sunt soluțiile pentru business. Pentru noi e important să livrăm ceea ce promitem.”
Cum fac față companiile din HORECA provocărilor din ultimii ani? A explicat EMILIA STROE, HR Director, KFC, Pizza Hut, Taco Bell România (Sphera Franchise Group):
”În HORECA suntem foarte afectați de contextul ultimilor ani. În primul rând, peste 4 milioane de români sunt peste hotare. De asemenea, HORECA este un domeniu puternic afectat de criza generată de COVID-19. Contextul extern legat de recrutare influențează și el, concurența fiind acerbă. Ne-am dat seama că trebuie să fim agili. Agilitatea pleacă de la self-awareness și conștientizare. Ne-am îndreptat atenția către modul în care gândim și cel în care ne comportăm. Am considerat că este important să generăm schimbarea din interior. Începem cu noi și continuăm cu ce este în jurul nostru. Importantă este diferențierea fixed mindset vs. growth mindset. În perioadă de criză avem nevoie de oameni cu mentalitate de creștere, de oameni care să îi inspire pe ceilalți, oameni orientați către soluție. Ne-am uitat si la comportament. Oamenii văd felul în care ne comportăm, iar modul în care ne comportăm este dictat de modul cum gândim.”
Despre managementul schimbării a dezvoltat și RAMONA BOSÎNCEANU, HR Manager, Eaton la Cluj-Napoca HR Vibes:
”Din 20 în 20 de ani am schimbat procesul resurselor umane și ne-am îndreptat către oameni. Avem deseori probleme cu rezistența la schimbare, este ca o barieră. Managementul schimbării este un punct important de discuție. Sunt departamentele suficient de agile să depășească cu succes schimbările majore? Unul dintre joburile viitorului în HR este HR Business Director. Acesta va avea un cuvânt de spus, va sta la masa de discuții și va putea ghida într-un sens sau altul strategia. Alte joburi ce se vor regăsi în departamentele de HR în viitor: Head of skill design. Head of human-machine integration, HR Data Director, Head of work from home development, Chatbot facilitator.”
În completare, despre schimbare a discutat și DANIELA PIPAȘ, Head of HR, BRINEL, Co-Fondator, Institutul pentru dezvoltare umană și organizațională în România – IMO România:
”Care sunt cele mai importante probleme azi? Lipsa candidaților, presiunea pe relațiile de muncă, concurența internațională venită odată cu telemunca, burnout-ul, impactul economic, lipsa motivației pentru angajații actuali. O constantă a perioadei pe care o traversăm este această provocare și schimbare căreia trebuie să îi facem față. 80% din proiectele de schimbare nu ajung la rezultatele propuse, pentru că oamenii nu înțeleg de ce se întâmplă schimbarea, ce înseamnă pentru ei. Motivația este ceva schimbător, dinamic. Responsabilitatea față de procesul de lucru propriu trebuie să fie responsabilitate personală. A sosit momentul companiile să implementeze o insfrastructură de schimbare și procese care să susțină schimbarea. Schimbarea este constanta în viața unei companii.”
În cadrul De'Longhi România, omul rămâne cea mai importantă resursă, a precizat FLORINA CICORTAS, Human Resources Manager, oferind detalii despre sprijinul pe care îl acordă angajaților în cadrul companiei:
”Omul de HR este un business partner, scrie planuri de dezvoltare, evaluează angajați, scrie bugete, dezvoltă oameni, recrutează. Omul rămâne pentru noi cea mai importantă resursă. Ce facem pentru el? De la incluziune la programul de onboarding, planul personal de dezvoltare, evaluarea- toate sunt în sprijinul său. Atitudinea este parte importantă în competență. Referitor la diversitate și incluziune, percepția despre diversitate este foarte diferită. 70% din companii spun că diversitatea și incluziunea puse în practică au dus la atragerea de forță de muncă. Diversitatea poate determina companiile să își crească posibilitatea de a avea un rezultat financiar mai mare cu 30%. Forța de muncă direct productivă este predispusă să plece în străinătate și acest lucru s-a întâmplat în 2021. Am fost foarte constrâși. Am gasit soluțiile de a dezvolta parteneriat cu penitenciarul, parteneriat care funcționează foarte bine și angajarea de personal non-UE.”
Cluj-Napoca HR Vibes este un eveniment organizat de BusinessMark.
Partenerii ediției 2021 au fost: TotalSoft, Romanian Software, Superbet, Brico Dépôt România (parte a grupului Kingfisher), SanoPass, Salarium, UCMS by AROBS, Benefit an Edenred Company, Smartree, Creasoft, Dendrio.
Parteneri media: Ziarul Bursa, DeBizz, Transilvania Business, Revista Piața, TheBizz, Energynomics.ro, Administrație.ro, Global Manager, Financial Market, FinZoom.ro, Jurnalul de Afaceri, Portal HR, IQads, SMARK, Market Watch.
BusinessMark este o companie ce oferă servicii integrate B2B. Principala linie de activitate a BusinessMark este organizarea de evenimente business „concept propriu” prin care ne propunem să oferim mediului de afaceri românesc un spaţiu profesionist de discuţii şi networking. Combinând metode de comunicare şi business matchmaking, oferim partenerilor noștri modele de dezvoltare complexe, conectându-i în mod direct cu mediul de afaceri şi creând oportunităţi de parteneriat strategic.
