Pe 17 mai 2022, a avut loc cu succes o nouă ediție a „Cluj-Napoca HR VIBES”, eveniment ce a reunit peste 200 de participanți și speakeri, prezenți atât la Grand Hotel Italia, cât și virtual, pe platforma MyConnector.
Am avut alături de noi 17 specialiști din companii românești și internaționale, alături de care am împărtășit provocările aduse de cei doi ani de pandemie, dar și oportunitățile de creștere, vorbind totodată despre așteptările pentru viitor și trendurile de muncă ce par să prindă tot mai mult contur, precum work from anywhere și munca în format hibrid.
Totodată, am acordat atenție unui fenomen alarmant ce s-a manifestat în ultima perioadă la nivel global – The Great Resignation -, încercând să înțelegem mecanismele din spatele acestuia, cât și motivația care îi împinge pe angajați să migreze spre un nou loc de muncă. Care sunt nevoile angajaților în actualul context? Ce îi preocupă și ce caută la un nou loc de muncă? Mai este salariul un factor motivant în alegerea unui loc de muncă? Ce beneficii sunt esențiale pentru aceștia și cum poate un angajator să atragă și să rețină talentele pentru cât mai mult timp? Acestea sunt doar câteva dintre subiectele abordate la ediția din acest an a „Cluj-Napoca HR VIBES”.
Vă invităm să descoperiți punctele cheie de discuție le evenimentului, ce a inclus două sesiuni de prezentări și un panel ce a avut ca temă „Viitorul departamentului de HR”.
Prima sesiune a fost deschisă de Radu Panait, HR Director & Innovation Leader, TotalSoft, care ne-a vorbit despre trendurile care vor predomina în HR în 2023.
„Există mituri despre modelele de muncă hibridă, unul dintre ele fiind că lucrurile vor reveni la «normalul» de dinaintea pandemiei. Un alt mit este că angajații sunt mult mai puțin productivi atunci când lucrează remote. Nu există niciun studiu care să spună asta, dar – mare atenție: foarte probabil, mulți dintre angajatori sau unii manageri vor încerca să dea vina pe «work from home» atunci când ceva nu merge bine.
Un alt mit este legat de inovație – «inovația nu se poate întâmpla remote, doar face to face». Este importantă partea de inovație, dar și partea în care oamenii din echipă lucrează singuri. O obiecție generală este legată de faptul că nu toate joburile pot fi făcute remote, însă cred că la aproape fiecare job putem identifica părți ce pot fi făcute remote.
Un alt argument pe care probabil l-ați auzit e că nu putem construi cultura noastră organizațională fără interacțiune fizică – în acest context, trebuie să te gândești care sunt acțiunile prin care poți construi o cultură organizațională remote sau hibrid. Un alt trend este cel spre o forță de muncă fluidă – de a extinde forța de muncă și de a o duce mai departe de contractele de muncă. De exemplu, în companii de IT, sunt angajați care vor să lucreze pe firmă. Se naște o întreagă discuție: cum poți asigura o egalitate între un angajat pe contract de muncă și un subcontractor? Este o întreagă zonă care se deschide aici.”
În continuare, Mugur Tolici, HR Director, BNR, ne-a vorbit despre YOLO Economy (n.red – You Only Live One) și cum se reflectă asupra millennialilor și Generației Z.
„Potrivit unui studiu din 2021, 40% dintre angajați își caută un job – în cazul în care companiile nu reacționează cu un climat care să răspundă așteptărilor recente, probabil va exista un «gap» de talente și mai mare.
În urma pandemiei, s-au schimbat prioritățile: astfel că oamenii – mai ales tinerele generații - vor să își asume riscul astăzi. Astfel, a apărut termenul #YOLOEconomy – termen introdus de NewYork Times. La începutul pandemiei, vorbeam cu toții despre revenirea la normalitate, însă acum avem un «nou normal» – o viață în care ne urmăm și pasiunile, astfel încât să avem forțele necesare să ne facem și jobul.
Cum se definește acest termen? Mulți millennials nu se simt legați de ideea de a sta zeci de ani la același loc de muncă. Pentru tânăra generație, nevoia de a-și controla nevoile, pasiunile, existența, este o necesitate. Ei au nevoie de libertate, de eficiență, au nevoie să se simtă împliniți, să facă ceva care îi îmbogățește, îi dezvoltă, le conferă un sens. Tânăra generație nu mai acceptă ideea că trebuie doar să muncească, să accepte, să suporte ceea ce li se întâmplă la locul de muncă și abia apoi să promoveze și să ajungă unde își doresc. Ei vor să atingă repede acest obiectiv.”
O altă componentă importantă - în special pentru millennials și Gen Z - de care organizațiile trebuie să țină cont este starea de wellbeing a angajaților, a punctat Irina Dumbrean, People Operations Manager and Business Partner, Grab:
„Cu siguranță, toți dintre voi v-ați implicat în starea de bine a angajaților, fie ea fizică sau socială, însă vreau să discutăm despre starea de bine mentală. Anul 2020 vine cu o experiență cu totul nouă, iar discuțiile despre wellbeing devin foarte actuale – tot mai mulți angajatori discută despre această parte. Noi, în resurse umane, am purtat ambele pălării.
Potrivit unui studiu realizat în Statele Unite, 76% dintre angajați spun că au raportat prezența a cel puțin un simptom din dereglările sănătății mintale. Motivele pentru care 68% din millennials și 82% din Gen Z au schimbat jobul din cauza unor probleme legate de wellbeing. În medie, angajații americani lipsesc 8 zile pe an din cauza sănătății mentale. Noi, în Grab, am folosit trei tipuri de strategii în timpul pandemiei: chestionare formale, trimise la fiecare 6 luni, am monitorizat indicii din bazele de date și am analizat datele strânse în urma discuțiilor 1:1.”
Pandemia a mai scos în evidență un lucru: oamenii acordă mult mai multă atenție stării lor de sănătate și medicinei de prevenție, ne-a explicat Andrei Vasile, Antreprenor, Co-fondator, SanoPass:
„După pandemie - cel puțin anul acesta, în februarie, am avut un vârf de accesări pe servicii medicale – mă refer aici la analize de sânge. Acest vârf a continuat și în martie, iar în aprilie vedem o stabilizare.
Referitor la telemedicină, aceasta a funcționat foarte bine în pandemie, mai ales pe zona de pediatrie și pe consultații la medicii interniști. Cu toate acestea, serviciul telemedicinei nu este pe atât de accesat pe cât ne-am fi așteptat, dar cu siguranță, pe viitor, vom educa oamenii ca, înante să meargă în cabinetul unui medic, să aibă un prim-contact prin telefon, online sau chat. Asta ajută foarte mult să nu mai pună presiune pe sistemul medical, dar îi ajută și pe pacienți, care pot să sară niște etape și să ajungă direct la specializarea la care au nevoie. Media de vârstă a utilizatorilor este de 34 de ani.”
Dincolo de ceea ce este important pentru angajați, organizațiile trebuie să arunce o privire atentă și spre nevoile liderilor. Astfel, Minola Jac, Group Change and Organization Development Lead, Syngenta Group (Basel, Elveția), a vorbit la Cluj-Napoca HR Vibes despre managementul schimbării și importanța curiozității în realizarea eficientă a unor astfel de roluri.
„Ceea ce am început să simțim înainte de anul 2020, dar a devenit mai acut în ultimii doi ani, este că schimbarea s-a schimbat. Una dintre întrebările care îmi vin în minte este: cum folosim managementul schimbării?
Înainte, vorbeam despre managementul schimbării ca de un supliment și complement al managementului de proiect. Ceea ce am observat este că schimbarea reprezintă realitatea și o gestionăm prin proiecte. Schimbarea se întâmplă prin noi informații, pe care le căutăm proactiv, reactiv. Cum conectăm aceste puncte de informații, depinde de știință, cunoștință, experiență și creativitate. Înainte să discut despre schimbare, încerc să deschid discuția despre cum, despre de ce, despre ce se întâmplă dacă facem sau nu asta.
Când vorbim despre schimbare, sunt câteva lucruri despre care nu vorbim suficient. Unul dintre acestea este curiozitatea, care face legătura spre curaj și compasiune. Cum putem să recăpătăm și să ne stimulăm curiozitatea? Cum putem să practicăm compasiunea față de noi, față de cei din jur, față de organizațiile din care facem parte? Una dintre cele mai eficiente schimbări este intenția de a deveni confortabil cu a avea mai multe întrebări decât răspunsuri.”
În continuare, Alexandru Răduţă, Business Development Manager, Benefit, a prezentat beneficiile care sunt în topul preferințelor angajaților români:
„450.000 de români și-au dat demisia începând cu 2021, potrivit unui studiu INS. Când vine vorba de beneficii, în topul preferințelor angajaților sunt tichetele de masă. Următoarele sunt tichetele cadouri, ca beneficii în natură, și turismul intern (voucherele de vacanță) – angajatul dorește să petreacă timp cu familia, să se bucure de vacanțe și să exploreze locuri frumoase din țară.
În acest top sunt și cadourile pentru ocazii speciale (Paște, Crăciun, 8 Martie, 1 Iunie), sănătatea și activitățile culturale. Sunt bugete alocate de angajatori de până la 170 lei pentru activități culturale – de la achiziții de cărți, bilete la teatru, cinema. În ceea ce privește transportul, se observă o scădere în topul preferințelor din cauza muncii de acasă.
Preferințele angajaților diferă în funcție de gen: 53% dintre femei aleg cadourile pentru ocazii speciale și turismul, în timp ce 47% dintre bărbați aleg beneficiile în natură, transportul și pensiile private. Obserrvăm că o astfel de platformă de beneficii devine un
