[HR Trends] Ioana Aramă: Suntem martorii unei schimbări de paradigmă, iar până când se vor așeza complet lucrurile, toate companiile vor funcționa pe un model de încercare și eroare

Noile generații nu se mai identifică cu performanța de la job, lucru care poate fi interpretat ca lene sau lipsă de interes de baby boomers, gen X și o parte dintre millennials. Dar mentalitatea este în schimbare și realitatea celor mai tineri va deveni norma, spune Ioana Aramă, consultant în recrutare și selecție pentru industria IT.

Ultimii ani au fost un roller coaster pentru industria IT, lucru care s-a răsfrânt și în recrutare. De la o creștere masivă a locurilor de muncă imediat după pandemie, 2023 a venit cu o stagnare și un val de disponibilizări. Începutul lui 2024 a fost marcat de "cerere fără ofertă", deși lucrurile se dezgheață treptat. Piața este în reconstrucție și e nevoie de răbdare, explică Ioana.

Nevoia de adaptare a crescut la toate nivelurile. De exemplu, dacă acum câțiva ani Ioanei i se părea obligatoriu să cunoască un candidat în persoană, acum nu simte deloc nevoia să țină interviuri la birou.

Mai multe despre provocările, adaptările și tendințele din domeniul recrutării, în continuare.

Momente definitorii

Am început să lucrez în domeniul resurselor umane acum 10 ani, iar după o scurtă perioadă de explorare, am decis să mă specializez pe recrutare și selecție pentru industria IT, deși a fost zona de care mi-am promis că nu mă voi atinge niciodată. Am avut ocazia să lucrez cu mentori pasionați de munca lor și să ajung să experiementez mai multe laturi ale recrutării: programe de internship si relații cu universitățile, construire de echipe de la 0, programe de internal mobility sau definire de procese de recrutare pentru contexte aparte. Nu aș putea să zic de un moment definitoriu, dar cu siguranță anii 2019 si 2020 m-au provocat foarte mult să ies din zona de confort, să privesc o situație de business cât mai obiectiv posibil, dar și să învăț să creeze poduri între business, candidați (fie ei interni sau externi) și manageri.

După această perioadă mi-am dat seama că ecourile recrutării au un impact major atât în viața candidaților, cât și a companiei. Am putea zice că a fost un moment în care mi-am găsit “de ce-ul?”.

În prezent activez în continuare pe zona de Talent Acquisition, tot IT, dar pentru o companie de produs.

Provocările și lecțiile ultimilor ani

Specializarea mea este pe industria de IT, iar aici lucrurile mereu au fost ambigue și/sau incerte. Capacitatea de a gestiona contexte incerte este un mușchi pe care e bine oricum să-l exersezi, dar consider că pandemia a ridicat ștacheta la un alt nivel. A reușit să scoată la suprafață toate slăbiciunile, dar și toate punctele forte ale companiilor. Am asistat la căderea unor firme ce rulau pe perdele de fum, se bazau pe un singur client sau nu știau ce fac pe partea de vânzări. De asemenea, au fost multe companii care au devenit angajatori căutați datorită politicilor de acomodare la contextul pandemic (rapiditatea de a oferi work from home, stabilitatea financiară, capacitatea de a permite angajaților să se întoarcă la birou într-un mediu sigur pentru sănătatea lor etc). Piața muncii în industria IT a fost un roller coaster: în 2020 am avut un freeze total, nimeni știa ce se va întâmpla; 2021-2022 am asistat la o creștere masivă a locurilor de muncă în IT, toată lumea dorea digitalizarea business-ului, iar pe lângă locurile de muncă am putut observa și un trend ascendent al salariilor. Toată lumea dorea sa angajeze, să producă soft-uri, să atragă forța de muncă. 2023 a reprezentat momentul în care tot acest avânt s-a oprit brusc, predicțiile de creștere nu au fost sustenabile și am putut observa marele val de disponibilizări din întreaga lume care a avut ecouri și în România.

Cel mai rapid a trebuit să mă adaptez la modul în care fac interviurile - de la față în față la birou, dimineața devreme sau seara târziu - online, pe diferite platforme. Niciodată nu am susținut angajarea unei persoane pe care nu am văzut-o măcar o dată în viața reală, iar acum nu mă văd luând interviuri de la birou. Totul merge mai repede, mai ușor și mai flexibil online, iar ultimii 4 ani ne-au demonstrat că oamenii de încredere sunt aceiași indiferent (de) unde lucrează/dau interviuri.

Adaptarea la nivel de companie

Această perioadă a fost marcată de o schimbare și pentru mine, fiind în tranziție între două companii. Ce pot spune este că ambele companii au preluat ce a funcționat mai bine în ultimii ani și au adaptat noile politici: roluri hybrid sau remote, viteză în procesul de recrutare, adaptarea sau menținerea culturii la noul format etc. Cu siguranță, suntem martorii unei schimbări de paradigmă, iar până când se vor așeza complet lucrurile, toate companiile vor funcționa pe un model de încercare și eroare.

Tendințe în employer branding

Începând cu anul 2022 am văzut un trend în rândul rolurilor deschise și anume roluri de recruiter cu experiență de Employer Branding. Recrutarea și employer branding-ul merg mână în mână, lucrează îndeaproape, dar nu pot fi parte din aceeași fișă de post. Vorbim de 2 roluri cu un volum mare de muncă prin definiție, iar cerința de a fi făcute de o singură persoană presupune că managerul își asumă o lipsă majoră de rezultate. E ca și cum i-ai cere medicului chirurg să fie și anestezist doar pentru că sunt amândoi în sala de operație și au contact cu pacientul.

De asemenea, employer branding nu presupune doar comunicarea cu candidații și exteriorul printr-un video, ci și contactul cu angajații existenți. Este greu de acceptat de către mulți manageri, dar oamenii vor dori mereu să lucreze acolo unde știu că pot apreciați și recompensați pentru munca lor, iar mai nou candidații caută angajatori stabili, cu o direcție bine definită.

Ce-și doresc candidații

Cred că cea mai mare schimbare în rândul candidaților din IT, sau acolo unde natura muncii permite, este legată de modul în care își desfășoara activitatea. Munca remote și-a pus amprenta pe multe aspecte ale vieții, iar flexibilitatea lucratului de acasă nu este ceva la care se renunță cu ușurință. Inclusiv cei care își doresc să lucreze de la birou, caută opțiunea de a putea lucra de acasă când au nevoie. De asemenea, flexibilitatea programului, stabilitatea financiară a companiei, perspectivele de creștere profesională și o strategie clară sunt alte aspecte care fac diferența între două oferte cu aceeași sumă.

Noile generații

Cred că perspectiva asupra muncii este cel mai mare conflict psihologic la care asistăm momentan. Pe de o parte avem generațiile baby boomers/X, dar și parte din millenials, care au crescut cu mândria locului de muncă, identificarea cu meseria lor, dar și o loialitate de multe ori toxică față de angajator. Mulți dintre angajatorii actuali fac parte din această generație și se poate observa mentalitatea lor oglindită în diferite decizii de management pe care le iau sau cum definesc performanța: lucratul peste program, devotamentul peste măsură față de companie, văd oportunitatea de a învăța ceva de oriunde, chiar dacă asta presupune extra muncă. De aici și multe conflicte de percepție față de noile generații - o parte din generația Y (milennials) și generația Z care își doresc și alte lucruri: vacanțe, călătorii, mai mult timp pentru introspecție, accent ridicat pus pe sănătate (mentală și emoțională).

Noile generații nu se mai identifică cu performanța de la job sau să își ia validarea din mediul de lucru. Pentru ele sunt mai importante relațiile și viața de dinafara jobului. Astfel, pot fi văzute ca leneșe, lipsite de interes, superficiale, fără niciun scop în viață. Deja asistăm la o schimbare de mentalitate și o dorință de a schimba modul în care ne raportam la muncă, unul ancorat mai mult în realitatea noilor generații, așadar cel mai probabil e doar o chestiune de timp până acest lucru va deveni noua normă.

Avem o criză de oameni buni?

La fel ca în orice polemică, cred că sunt 2 fațete ale problemei. Pe de o parte, cred că este important să ne uităm la așteptările managerilor ce au acum roluri deschise: ce tipuri de oameni caută, cum definesc ei oameni buni și dacă chiar există pe piață profilul pe care ei îl caută. De pe altă parte, sunt multe domenii, inclusiv IT, unde oamenii nu sunt conștienți de ce anume aduc ei la masă și ce skill-uri le lipsesc. Altfel, putem vedea multe persoane care au peste 15 ani de experiență, dar care au trăit același an de 15 ori sau nu au reușit să se pună la punct cu noile trenduri. Așteptările nerealiste din ambele părți pot face ca un proces oricum greoi de selecție să devină și mai greu de urmat. De multe ori, aici poate interveni recruiterul atât pe zona de candidați, cât și pentru manageri pentru a seta corect așteptările, a comunica stadiul actual al pieței.

Quiet quitting și quiet hiring

Dacă e să ne referim la quiet quitting așa cum a fost prezentat în ultimii 2 ani, eu am o altă definiție. Cred că după pandemie oamenii au început să observe și o altă parte a vieții pe care au început să o caute tot mai des și să nu se mai identifice cu locul de muncă, ceea ce a dus la o revoltă în rândul multor manageri. Refuzul de a mai lucra peste program, de a opera fără resurse, de a depăși obiectivele, totul pentru aceeași renumerație și apreciere, a fost văzut ca un act de rebeliune a angajaților. De fapt, acest fenomen de quiet quitting nu este nou, de cele mai multe ori îl puteam găsi în rândul angajaților ce nu mai erau motivați, nu se mai regăseau în echipe și era evident cu câteva luni înainte ca angajatul să-și prezinte demisia. Acum, vorbim despre oameni care au început să impună niște limite în relația lor cu munca, să își dorească mai mult spațiu mental pentru activități înafara locului de muncă, cu mențiunea că își îndeplinesc îndatoririle pentru care sunt plătiți, dar fără a-și mai asuma alte responsabilități dacă nu sunt recompensați extra, ceea ce ne duce la fenomenul de quiet hiring.

Quiet hiring în sine, dacă este făcut cu transparență și setare corectă a așteptărilor, nu este cel mai rău lucru care se poate întâmpla în contextul macroeconomic actual. De cele mai multe ori, companiile încearcă să ascundă adevăratele intenții atunci când se oferă extra responsabilități sau un nou rol unui angajat, anume cele de a evita costurile de angajare și onboarding pentru o nouă persoană. Desigur, dacă quiet hiring-ul se face printr-un program bine stabilit de mobilitate internă, cu politici și reguli transparente, el poate ajuta compania prin mai multe perspective: retenție mai ridicată, o implicare a angajaților mai ridicată, dar și reducerea costurilor în funcție de ce roluri sunt vizate.

La fel ca quiet quitting și quiet hiring este prezent pe piață de mult timp, doar că numai de curând au început angajații să vorbească despre el și să atragă atenția asupra efectelor negative a acestor două fenomene.

Piața locurilor de muncă la început de 2024

Ianuarie și februarie au fost marcate de “cerere fără ofertă”, iar începând cu luna martie bugetele au început ușor să se dezghețe. Este oarecum normal acest trend, dar anul acesta a fost marcat de lipsa de ofertă din primele două luni. Cu siguranță lucrurile vor fi pe trend ascendent până în vară, când vom vedea din nou o stagnare. Este deja bine știut că recrutarea are 2 sezoane: martie - iunie și septembrie - noiembrie.

Recomandări pentru cei care vor să schimbe jobul

În primul rând, să aibă răbdare. Piața este în reconstrucție momentan, multe joburi nu sunt publicate sau încă nu există buget pentru ele. Ajută mult să apeleze la networking, persoane pe care le cunosc în companiile pe care le vizează, dar și să își pună la punct CV-ul, astfel încât să scoată în evidență abilitățile necesare pentru joburile căutate. De asemenea, pentru cei care sunt în căutare de muncă, ajută să se informeze ce skill-uri se caută acum pe piață și să înceapă să se pună la punct cu ele, chiar dacă la orizont nu se arată vreo oportunitate sau interviu. Mai bine să fii pregătit și să ai un onboarding mai rapid, decât să pierzi o oportunitate pe premisa “am timp”.