[HR Trends] Delia Pușcă: Dacă ai încredere în angajații tăi, le permiți să lucreze de oriunde și în orice moment, vezi că rezultatele contează, nu prezența în timp real

Autenticitatea și asumarea sunt primordiale atât pentru companii, cât și pentru angajați, într-un context în care toată lumea a devenit creatoare de conținut și lucrează la branding, spune Delia Pușcă, HR Manager, Employer Branding Specialist și International Etiquette Coach.

Cu background în media și jurnalism, Delia a trecut prin schimbări în ultimii ani și s-a adaptat noului context post-pandemic cu deschidere la idei și concepte noi. De altfel, flexibilitatea este esențială astăzi și pentru companii. Angajații, mai ales cei din generațiile mai tinere, își doresc angajatori care pun accent pe rezultate, nu pe prezența la birou.

Există o criză de angajați nu doar în România, ci și la nivel global, explică Delia. Motivele sunt diverse și includ creșterea competiției și mobilității, presiunile salariale, dar și o supraevaluare a unora dintre candidați. Mai pe larg despre toate acestea, în continuare.

Momente definitorii

Sunt, de fapt, jurnalist, om de televiziune, la origini. Vorbesc de o perioadă foarte dinamică și cu foarte multe provocări, pe care am început-o acum aproape 15 ani, întâi în facultate, apoi în televiziuni locale, regionale și naționale, însă la care am renunțat, oficial, în 2017. Spun oficial, pentru că, neoficial, am continuat să fiu un om de media, fie prin prisma unor proiecte personale, fie prin intermediul a diverse colaborări. Am avut multe momente în care microfonul mi-a fost instrumentul principal de lucru și, deși acum domeniul primar sunt Resursele Umane, am rămas activă din acest punct de vedere. Fie cu ajutorul proiectelor inițiate prin firma de consultanță, BE Remarkable, pe care am fondat-o nu demult, fie datorită evenimentelor la care particip – uneori ca speaker, ca moderator, alteori ca și consultant.

În prezent, îmi împart timpul între activitățile de Talent Acquisition și Employer Branding la o corporație (AstorMueller - grupul din spatele brandurilor Bugatti și Salamander) și compania proprie, unde sunt un promotor al bunelor maniere și a ceea ce înseamnă Business Etiquette.

Provocările și lecțiile ultimilor ani

Una dintre cele mai mari provocări a fost să lucrez de acasă, nu din lipsă de adaptare, ci din cauza unui dinamism mult redus. Înainte de pandemie călătoream foarte des, aveam evenimente de prezentare în fiecare săptămână, la nivelul întregii țări. Puteam să încep săptămâna la București și să o închei în Timișoara sau Iași. De atunci, am schimbat jobul, am înființat o companie, am dezvoltat lucruri noi și am învățat concepte noi. A fost un proces interesant, care e, încă, în plină dezvoltare. Mai ales pentru că sunt o persoană căreia îi place să vină mereu cu proiecte diferite, iar asta poate fi uneori cea mai mare provocare – să ne diferențiem într-o piață și așa în continuă schimbare și adaptare.

Employer branding: tendințe și strategii

Mă feresc să vorbesc de fomule și strategii perfecte – nu există. Din nou, adaptarea e cuvântul! Fiecare companie e diferită, fiecare industrie, nișă și angajat. Ce pot însă să spun că a funcționat pentru mine și pentru campaniile de Employer Branding la care am luat parte, au fost autenticitatea și asumarea. Într-o lume în care toată lumea a devenit creatoare de conținut, toată lumea face un soi de marketing și branding, să ai puterea și curajul să spui și chiar să arăți ce anume funcționează mai greu în interior, care sunt provocările, chiar minusurile la nivel organizațional, e primordial! Așa cum nu există viață și oameni perfecți, nu există nici lideri și companii perfecte. Așa că… să pui degetul pe rană și să vorbești despre ce trebuie îmbunătățit, pentru mine e un principiu după care îmi desfășor activitatea.

International Etiquette Coach

International Etiquette Coach… a pornit dintr-o pasiune și principiu de viață, al bunelor maniere și al artei de a trăi frumos. Apoi, am identificat o nevoie – cauzată de diferențele dintre generații, cum mulți dintre cei tineri, dar nu numai, nu mai pun preț pe politețe și bună conduită. Iar printr-o bună conduită nu mă refer la ordinea în care folosim tacâmurile la masă, deși ar fi multe de spus și despre acest Dining Etiquette, ci la felul în care ne comportăm într-un mediu de business, în special. De la ce anume să scriem în cadrul unui email, cum să abordăm diverse persoane în cadrul unui eveniment de networking, până la cum să vorbești în public și la cum să te comporți cu oameni de culturi diferite. A pornit întâi ca un trend, îndrăznesc să spun, în special în SUA și UK, însă prinde contur și la noi – într-un ritm mai lent, însă sigur. Există deschidere, însă vorbim de un început timid a ceea ce înseamnă cursurile de etichetă în România.

Una dintre cele mai neașteptate solicitări pe care am primit-o a venit din India, o țară și așa foarte diferită și cu multe personalități care vorbesc despre etichetă.

Schimbări pe piața muncii

Dacă vorbim de candidați, îndrăznesc să amintesc două extreme, cel puțin raportându-mă la ultimii doi ani: avem o categorie de oameni foarte bine pregătiți, care își cunosc valoarea și ceea ce pot oferi și, automat, vin cu pretenții pe măsură. Nimic anormal până aici, însă vorbim și de o altă categorie – cea a candidaților care se cred foarte bine pregătiți, dar realitatea e diferită. Aș spune că e oposul sindromului impostorului – un fel de supravalorizare. Aici, AI-ul a avut un rol major, pornind de la o creare diferită, cu un exces de roluri și atribuții, a unui CV, terminând cu depistarea realității. Candidați care, de exemplu, se prezintă ca vorbitori fluenți de limbă engleză, însă odată scoși din bula personală, vocabularul la nivel profesional lasă mult de dorit. Am identificat foarte mari lacune și la nivelul implicării în proiecte – multora le place să spună că sunt coordonatori, pioni principali într-un departament, când, în realitate, sunt membri pasivi – nu executanți, nu specialiști sau evaluatori, ci pur și simplu colegi de echipă. Și nimic de condamnat, avem cu toții roluri multiple, însă greșeala intervine atunci când încerci să arăți ceea ce nu ai sau nu ești.

Noile generații

Aș zice că sunt multe schimbări care merită menționate, de ambele părți, chiar dacă au fost influențate de factori diferiți – fie de avansul tehnologic, fie de pandemie sau de contextele economice și geopolitice. Prima schimbare e ceea ce înseamnă acum flexibilitatea și faptul că nu mai poate fi considerat un beneficiu corporativ, ci un stil de viață, mai ales că noile generații pun mult mai mult accentul pe echilibrul dintre viața personală și cea profesională. O altă schimbare este nevoia crescută de responsabilitate socială, pe de-o parte angajatorii investesc mai mult în inițiative în această zonă, pe de altă parte, tinerii nu doar că sunt mult mai activi pe plan civic și social, ci se uită dacă firma la care aplică e prezentă pe piață cu astfel de acțiuni – că sunt ele caritabile, sociale, că vorbim de acțiuni de ecologizare, de plantare și de ajutorare sau dacă firma expune campanii ale brandului de angajator în social media.

Avem o criză de angajați?

Da, pot confirma, și nu e doar provocarea noastră, în România. Cred că e un fenomen global, e o luptă pentru talente. Însă mai e ceva, e și lupta pentru companii. Pentru că nu doar angajatorii caută resurse umane, ci și talentele caută un mediu unde să activeze. În plus, competiția e intensificată și de flexibilitatea și mobilitatea de care vorbeam mai devreme. Din ce în ce mai multe companii și-au extins global căutările și asta pentru că generațiile tinere își schimbă jobul mai des, aleg locații noi de lucru, azi vor să lucreze dintr-o stațiune turistică, săptămâna viitoare dintr-un hub într-o altă țară. Iar câștigul e al companiilor care nu doar că văd asta, dar și facilitează asta. Pentru că, dacă ai încredere în angajații tăi, le permiți să lucreze de oriunde și în orice moment, rezultatele contează, nu prezența în timp real, iar candidații văd asta și fac alegerea. De noi depinde, deci, în care tabără ne situăm!

Piața locurilor de muncă în 2024: cerere vs. ofertă

Aș începe cu IT-ul care a avut o poziție puternică ani la rândul, dar unde, acum, vedem că intențiile de angajare au scăzut. La polul celălalt, amintesc chiar HR-ul, nu neparat ca intenție de angajare crescută, ci cu o concentrare mai mare în zona de Wellbeing. Bunăstarea angajaților și sănătatea mentală e un subiect pe care atât candidații, cât și companiile pun accentul anul acesta.

Iar dacă mă raportez strict la cerere vs.ofertă, văd companii care, categoric, și-au asumat o creștere salarială de minimum 8-10%, în vreme ce, pe de altă parte, se observă o presiune încă puternică a angajaților – a dorinței de majorare a salariilor și de extindere a beneficiilor și, cel puțin la nivelul României, inflația e principalul indicator care amplifică presiunea.

Recomandare pentru cei care vor să facă o schimbare

În general, îi apreciez foarte mult pe cei care au puterea și curajul de a face o reconversie profesională. Fiecare situație, motiv din spatele unei schimbări este diferit, astfel că nu aș putea vorbi de o singură recomandare. Pot, în schimb, să vorbesc din experiență și să lansez o încurajare pentru oricine. Momentul potrivit nu există! Ai simțit o astfel de nevoie acum? Nu mai îndelunga și ia atitudine! Eu m-am bazat pe nevoia de apartenență, de apreciere a reușitelor și pe oportunitățile pe care fiecare loc de muncă mi le-a adus. În momentul în care am simțit că una dintre ele lipsește, am pornit schimbarea.