[HR Trends] Teodora Mihăiescu: Acum câțiva ani vorbeam despre a trata angajații ca pe clienți. Astăzi însă, discutăm despre parteneriate și niveluri noi de colaborare

Ultimii ani ne-au demonstrat că lucrurile se pot schimba rapid și că flexibilitatea este esențială, atât pentru angajați, cât și pentru companii. La patru ani de la începutul pandemiei, noua realitate începe să se așeze, deși există provocări legate de interacțiunea personală, sentimentul de apartenență și construirea unei culturi organizaționale puternice, observă Teodora Mihăiescu, People Engagement Manager la Regnology.

Dezvoltarea profesională permanentă și adaptabilititatea sunt cele mai importante atuuri pe piața muncii de azi, spune Teodora. În acest context, trebuie ca și companiile să fie mai dispuse să investească în creșterea angajaților și să nu se aștepte să găsească candidații perfecți. Mai importantă decât bifarea unei liste de abilități este atitudinea deschisă spre învățare și potrivirea cu organizația respectivă, explică ea.

Suntem într-un moment în care pe piața muncii avem patru generații cu nevoi diferite. Cum se adaptează companiile, cum arată industria în 2024 și ce schimbări ar fi benefice, aflați în continuare.

Momente definitorii

Sunt Teodora. Am 34 de ani, locuiesc în Sibiu și lucrez de peste 10 ani în resurse umane. Am absolvit psihologia, domeniu care rămâne una dintre marile mele pasiuni, apoi un master în resurse umane. Unul dintre momentele definitorii ale carierei mele a fost startul unui internship în HR, în cadrul unei companii din domeniul Automotive. Așa mi-am început cariera de HR. După 7 ani petrecuți aici pe diverse roluri (Business Partner, L&D specialist), am acceptat o provocare nouă, în FinTech. Sărbătoresc în curând aniversarea de trei ani. :)

În prezent, coordonez activitatea de L&D și Engagement Management a întregului grup care activează în 12 țări. Mai concret, mă asigur că toți angajații au acces la infrastructura care să îi ajute să înțeleagă unde excelează, care sunt zonele pe care le pot îmbunătăți și că pot accesa cele mai potrivite resurse de învățare pentru nevoile lor. De asemenea, în focusul meu este și activitatea de engagement management, respectiv gradul de satisfacție al angajaților și potențialele măsuri care să mențină un nivel ridicat al acestor indicatori.

Provocările și lecțiile ultimilor ani

Una dintre cele mai mari schimbări a fost absența completă a interacțiunilor așa cum le cunoșteam înainte. Dintr-odată, toate activitățile care se desfășurau față în față au trebuit să fie adaptate mediului virtual. Interviurile virtuale au oferit mai multă flexibilitate în planificare și au permis accesul la un bazin mai larg de talente, dar au adus și dificultăți legate de lipsa interacțiunii personale, esențială în evaluarea culturii și valorilor candidaților. Meeting-urile cu camera închisă au devenit o practică obișnuită pentru a reduce presiunea și oboseala digitală. Totuși, această practică a afectat comunicarea non-verbală și a dus la dificultăți în menținerea unei conexiuni autentice între membrii echipei. În plus, organizarea training-urilor exclusiv online a fost o altă provocare. A trebuit să găsim metode inovatoare pentru a menține interesul și angajamentul participanților, folosind platforme interactive, jocuri de rol și sesiuni de lucru colaborative online.

Flexibilitatea „work from anywhere” a fost un avantaj major, permițându-le angajaților să lucreze din locații diferite și să își gestioneze mai bine echilibrul dintre viața profesională și cea personală. Totuși, această flexibilitate a venit cu provocarea pierderii sentimentului de apartenență. Fără interacțiuni fizice regulate, a fost mai dificil să construim o cultură organizațională puternică și să menținem moralul echipei. Cu toate acestea, mă bucur să văd că, la patru ani de la începutul pandemiei, am reușit să ne adaptăm la noile realități. Poate că una dintre cele mai importante lecții este că întotdeauna există și alte căi, fundamental diferite de ceea ce știam până acum, și că este sănătos să menținem o atitudine deschisă și flexibilă în fața oricărei provocări.

Aș defini instabilitatea post-pandemică mai degrabă ca o reîncadrare, o perioadă în care fiecare angajator și-a pus sub semnul întrebării procesele și a făcut eforturi să se adapteze noilor contexte. Cred că a fost un proces anevoios pentru toate părțile implicate – întotdeauna schimbările sunt însoțite de rezistențe – însă foarte util pentru menținerea unei atitudini adaptabile și deschise a angajatorilor.

Ce-și doresc angajații

Cu toții cred că am avut de învățat din experiența ultimilor ani. Observ această nevoie de flexibilitate generală, de la programul de muncă, până la locul de unde își desfășoară activitatea – sigur, mă refer aici la cazurile unde această flexibilitate este posibilă și nu periclitează în niciun fel livrabilele asociate rolurilor respective. Înțelegem că viața se întâmplă și între 09:00 – 17:00 și că atâta timp cât rezultatele nu întârzie să apară și metricii de performanță nu înregistrează scăderi, programele de lucru rigide sau politici inflexibile de prezență la birou devin redundante. În prezent, consider că poziția de muncă este favorabilă angajaților foarte bine pregătiți și care investesc în dezvoltarea carierei și angajatorilor care reușesc să mențină (și să transmită) stabilitate.

Noile generații

Mă bucur să văd că noile generații acordă mai multă importanță echilibrului între viața profesională și personală. Văd cum generațiile mai tinere valorizează un echilibru sănătos între muncă și viața personală și sunt mai puțin dispuse să sacrifice timpul liber pentru a lucra peste program. De asemenea, caută o flexibilitate mai mare în ceea ce privește locul și ora de muncă. Sunt mult mai dinamici, călătoresc mai mult și au nevoie să se bucure de mobilitate ridicată și de la locul de muncă. De asemenea, pun un accent deosebit pe dezvoltare personală și profesională și observ un consum mai ridicat de conținut de învățare, în special în zona AI.

Angajatorii au învățat, vrând-nevrând, să se adapteze. Suntem martorii unui cumul de patru generații prezente pe piața muncii, simultan. Și vorbim despre patru generații cu nevoi diferite. Așadar, angajatorii au fost forțați de mixul generational să învețe să răspundă concomitent mai multor nevoi foarte diferite. "One size fits all" este complet depășit și iată-ne învățând flexibilizarea beneficiilor, spre exemplu. Alt comportament întâlnit mai recent este atenția pe implicarea angajaților, engagement management, employee experience. Acum câțiva ani vorbeam despre a trata angajații ca pe clienți. Astăzi însă, discutăm despre parteneriate și niveluri noi de colaborare.

Strategii de employee engagement

Nu am găsit strategia perfectă, care să răspundă tuturor nevoilor și care să creeze culturi cu impact, însă sunt câteva reguli care ajută. În primul rând, nevoia nenegociabilă de coerență între imaginea angajatorului în piață și realitatea internă. În al doilea rând, transparența. Și aici vreau să menționez că nivelul real al transparenței este cel perceput de angajați, nu cel declarat. Este inutil să pretinzi că ești transparent dacă informația nu ajunge la angajații tăi. De asemenea, deschiderea companiei către dialog. Comunicarea este întotdeauna bidirecțională și este necesar să oferim canale sănătoase de comunicare și din direcția opusă, respectiv de la angajați către angajator.

Retenția talentelor

Le-aș recomanda liderilor din companii să adopte o abordare care să pună accent pe transparența în procesele de recrutare și să ofere o ascultare reală a nevoilor angajaților. Este esențial să înțeleagă că nevoile angajaților se schimbă constant și că este important să rămână în permanentă alături de ei, adaptându-se și găsind echilibrul între oferirea de independență și menținerea unui grad adecvat de apropiere. Această abordare le va permite să creeze un mediu de lucru în care angajații se simt valorizați, înțeleși și încurajați să își aducă contribuția într-un mod autentic și productiv. Rolul liderilor este crucial aici. De cele mai multe ori, aceștia reprezintă bridge-ul, legătura dintre organizație și angajați. Așa că nu cred că există “prea multă investiție în lideri”. Skilluri precum comunicare, empatie, capacitatea de a transmite mesajul top down și bottom up pot realmente să facă diferența între o organizație sănătoasă și una cu probleme de retenție a talentelor.

Avem o criză de angajați?

Cred că nu am găsit încă echilibrul dintre așteptările angajatorilor de la candidați și disponibilitatea organizațiilor de a investi în oameni. Un candidat bun, din punctul meu de vedere, nu îndeplinește toate cerințele din job description. Un candidat bun îndeplinește o mare parte din ele și este disponibil să investească (împreună cu organizația) în programe de învățare care să aducă cunoștințele la nivelul dorit, are atitudinea potrivită și este un match din punct de vedere al personalității. Citisem undeva că atitudinea, nu aptitudinea creează altitudinea și mi se pare că se potrivește foarte bine și aici. Desigur, sunt și domenii în care realitatea brutală arată că nu avem personal calificat, însă aici cred că mai avem de lucrat la comunicarea între sistemul de învățământ și mediul de business, astfel încât școlile să fie suportul fundamental în pregătirea forței de muncă necesare în viitor.

Piața locurilor de muncă în 2024

Anul acesta piața locurilor de muncă poate fi caracterizată printr-o dinamică complexă între cerere și ofertă. Dacă la începutul anului observam o stagnare în cerere, începând cu Q2 este vizibilă o ușoară creștere în cerere. Cu toate acestea, în comparație cu aceeași perioadă din 2023, cererea este în continuare mai scăzută. Angajatorii pot încă să fie afectați de instabilitatea pieței muncii de anul trecut și astfel, volumele de recrutare sunt încă precaute. Din punctul meu de vedere, așa cum menționam și anterior, contextul actual rămâne favorabil candidaților foarte bine pregătiți și care aleg să investească în dezvoltarea lor profesională.

Recomandări pentru cei care vor să facă o schimbare

În general, cred că realitatea se schimbă foarte rapid, la fel și nevoile din piață, seturile de skill-uri necesare etc. Plecând de aici, este important să înțelegem că pentru a rămâne relevanți, este necesar să rămânem curioși și să ne menținem o atitudine deschisă față de evoluție. Este foarte ușor să cădem în capcana gândirii de tipul „nu mai am nevoie să învăț, am destulă experiență”. Realitatea ne arată că este nevoie constant să rămânem ancorați în progres și învățare continuă. Așadar, recomandarea mea pentru cei care își caută un loc de muncă sau vor să își schimbe domeniul este să continue să investească în dezvoltarea proprie, să își hrănească în mod permanent curiozitatea și să fie deschiși la noi oportunități de învățare și creștere profesională.

Ce ai schimba pe piața muncii din România?

Mi-ar plăcea să văd mai multe companii care se implică în inițiative care vin în ajutorul comunităților în care activează. Aș vrea să văd companii care susțin cauze de responsabilizare socială și care își concentrează eforturile și către susținerea educației și formării profesionale. Cred că o astfel de implicare ar aduce beneficii pe termen lung atât pentru comunități, cât și pentru companii, prin crearea unui mediu de lucru echitabil și sustenabil, în care angajații se simt apreciați și motivați să contribuie la dezvoltarea economică și socială, iar impactul lor este vizibil.