În urmă cu 7 ani, Alina Anghel și Rodica Obancea porneau construcția unei comunități de profesioniști în HR cu misiunea de a contribui la crearea unei piețe a muncii mai sănătoasă. Auziseră multe povești despre candidați de peste 45 de ani care nu ajungeau la un interviu de mai bine de un an și ale căror CV-uri nici măcar nu erau citite. În spațiul public nu se vorbea foarte mult despre acest fenomen, așa că s-au decis ele să creeze un spațiu de discuție despre schimbările din piața muncii, discriminările candidaților de 45+, și diversitate.
Alina spune că organizațiile care vor ști să combine entuziasmul tinerelor generații cu expertiza și stabilitatea celor experimentați vor avea echipe mai echilibrate și mai eficiente.
"Piața muncii se schimbă, iar companiile care înțeleg că nu vârsta unui candidat ar trebui să fie primul criteriu de selecție, ci capacitatea lui de a aduce valoare și de a contribui la dezvoltarea organizației, vor fi cele care vor reuși să atragă și să păstreze cei mai valoroși oameni", spune Alina.
Vorbim cu Alina Anghel, antreprenoare și community builder, despre schimbările din ultimii 5 ani în piața muncii din România și despre inițiativa Angajez 45+, o campanie națională de conștientizare și schimbare adresată tuturor angajatorilor și candidaților cu senioritate profesională.
Etape definitorii din background-ul tău
Sunt omul care, de fiecare dată când a văzut o problemă, nu s-a putut abține să nu caute o soluție. De aici am ajuns să construiesc agenții, comunități, proiecte sociale și să creez punți între oameni și organizații.
Ca formare, am studii în comunicare și marketing, dar cea mai bună școală a fost pe teren, acolo unde am învățat că strategia bună se bazează pe realitate, nu pe teorie. Am pornit la drum în 2008 și, de atunci, fiecare dintre cele peste 200 de companii în care am contribuit și fiecare proiect mi-au lăsat o lecție.
Momentele definitorii din parcursul meu au fost cele în care am văzut clar că schimbarea se poate face, dar nu se întâmplă de la sine. De exemplu, când am lansat primului manifest social de anvergură națională împotriva discriminării pe vârstă, am primit sute de mesaje de la oameni care nu mai sperau să fie angajați după o anumită vârstă. Atunci am visat ca fiecare companie din România să poată să spună cu mândrie ”Angajez 45+”. Și exact așa am și denumit proiectul. Atunci am realizat că soluțiile nu pot veni doar de la angajatori, ci și de la noi, cei care construim punți între ei și candidați.
Apoi a urmat ”Harta Incluziunii”, prima hartă a angajatorilor incluzivi din Romînia - primul proiect de la noi din țară care ajută candidații să găsească în localitatea lor angajatorii care apreciază competețele profesionale și nu țin cont de cele personale.
Aceste proiecte m-a făcut să văd nu doar barierele din organizații, ci și cât de mult putem schimba atunci când găsim mecanismele potrivite.
Acum, mă preocupă creșterea sustenabilă în organizații și, mai ales, cum putem crea locuri de muncă unde oamenii să se simtă văzuți și valorizați, indiferent de caracteristicile lor personale. Și, cel mai important, cum putem face asta într-un mod pragmatic, aplicabil, care aduce rezultate reale. Dincolo de strategii și consultanță, cred că succesul înseamnă impact real. Și asta e ceea ce mă motivează în fiecare proiect la care pun umărul.
Ideea Comunității Angajez 45+
În 2016, împreună cu Rodica Obancea, am creat o comunitate de profesioniști în HR cu misiunea de a contribui la crearea unei piețe a muncii mai sănătoasă. De ceva timp ajungeau la noi tot mai multe povești despre candidați 45+ care nu ajungeau la interviu de mai bine de un an și ale căror CV-uri nici măcar nu erau citite. Iar în presă nu exista mai nimic legat de acest fenomen. Așa că, în 2018, am pornit acest proiect care să adreseze actualitatea pieței muncii și să creeze conștientizare în rândul tuturor actorilor săi.
Ce a urmat
Am mers la agențiile de recrutare. Am aflat că, în timp ce unii angajatori nu primesc CV-uri ale candidaților peste 45 de ani, fără alte explicații, alții chiar spun explicit că nu le doresc.
Apoi am mers spre candidați – am creat un grup pilot de 11 persoane care căutau un loc de muncă sau doreau să îl schimbe pe cel actual și, timp de 9 luni, am fost alături de ei cu resurse, dar și pentru a observa realitatea pieței prin perspectiva lor. Ce am observat e că ei aveau așteptarea să fie căutați de companii sau ca noi să le oferim un job, pentru că aveau experiență, însă nu făceau prea multe acțiuni proactive în acest sens.
Am mers și spre companii, iar după primele 50 de vizite am putut să concluzionăm că majoritatea erau interesate doar de recrutare și nu se gândeau să investească în schimbarea pieței de care se plângeau.
Pentru a verifica dacă realitatea din proximitatea noastră era aplicabilă și la nivel național, am inițiat o cercetare de piață alături de una dintre cele mai mari companii de research din România.
Toate acestea ne-au confirmat ipotezele – că există un dezechilibru în piața muncii din perspectiva vârstei și, poate, nu doar legat de acest element.
În scurt timp, Angajez 45+ a devenit mai mult decât o campanie socială. Am primit mesaje de la oameni care ne cereau ajutor pentru părinți, frați sau prieteni care nu își mai găseau loc pe piața muncii. Dincolo de cifre, am văzut realitatea celor care nu mai sunt chemați la interviuri, ale căror CV-uri rămân nevăzute și care, în cele din urmă, renunță să mai caute.
De partea cealaltă, am auzit și vocea angajatorilor: „nu găsim oameni calificați”, „nu știm unde să mai căutăm”, „candidatii aplică, dar nu sunt pregătiți”. Piața muncii s-a schimbat, iar cele două tabere – candidați și angajatori – încă par să se caute reciproc, dar fără să se întâlnească.
Acesta a fost momentul în care am realizat că nu putem doar să observăm problema, ci trebuie să contribuim la o soluție. Așa s-a născut Angajez 45+, un proiect menit să creeze punți reale între profesioniștii 45+ și angajatori, să schimbe mentalități și să aducă mai multă claritate în acest paradox al pieței muncii.
Obiectivul proiectului „Angajez 45+”
Misiunea Angajez 45+ a evoluat odată cu schimbările din piața muncii, dar principiile de bază rămân aceleași: reconversie, reintegrare și reconstrucție. Piața muncii nu va mai arăta ca înainte, dar asta înseamnă și oportunitatea de a deveni mai incluzivă și mai competitivă.
Scopul nostru este să acționăm ca un liant între angajatori, candidați și recrutori, facilitând comunicarea și creând soluții pentru provocările reale ale pieței. Eliminarea criteriului de vârstă din procesul de recrutare este un pilon central, dar ne concentrăm și pe oferirea de resurse practice pentru toți actorii implicați.
Am învățat că reducerea discriminării pe criterii de vârstă se poate face prin conștientizare și învățare continuă, de ambele părți. Candidații trebuie să fie prezenți pe mai multe canale, să își valorifice experiența, să fie deschiși la reconversie și să învețe constant. Angajatorii, la rândul lor, au nevoie de o abordare mai flexibilă în recrutare, să investească în dezvoltarea angajaților și să creeze un mediu de lucru incluziv.
Piața muncii are nevoie de soluții concrete, nu doar de discuții. De aceea, prin Angajez 45+, ne concentrăm pe schimbarea reală – în mentalități, procese și oportunități.
Cum este astăzi
Astăzi putem spune, după aproape 7 ani de proiect, că am realizat aproape 80 de acțiuni care au ajutat atât candidați, cât și angajați și angajatori la nivel national. Și, cu mândrie, observăm că unul dintre obiectivele proiectului a fost atins – aceea de a scoate acest subiect din zona tabu și a-l adduce în lumina reflectoarelor. Mai avem cale lungă până să vedem schimbarea pe care o dorim cei mai mulți dintre noi în piața muncii, dar noi suntem aici pentru că știm că daca nu facem nimic, nu o sa se schimbe nimic. Din locul in care sunem, fiecare dintre noi poate sa faca ceva. La sfarsitul zilei, responsabilitatea e una personală.
În paralel, începând cu al treilea an al proiectului, am început să primim solicitări din partea companiilor pentru inițiative care să adreseze nu doar vârsta, ci și alte arii ale diversității, precum dizabilități, etnie, gen, persoane provenite din centre de detenție pentru minori sau din zone defavorizate. Astfel, am extins aria de acțiune a Lumea D&I și am construit parteneriate solide cu peste 20 de ONG-uri și comunități care sprijină aceste grupuri, facilitând conexiuni directe între angajatori și candidați. În același timp, am atras alături de noi și angajatori care își doresc să facă parte dintr-o piață a muncii mai incluzivă.
Un proiect esențial în această direcție a fost Harta Incluziunii, prima hartă a angajatorilor incluzivi din România și primul instrument de acest fel care ajută candidații să găsească în localitatea lor angajatori care apreciază competențele profesionale și nu țin cont de criterii personale. Prin Harta Incluziunii, conectăm direct candidații cu companiile deschise diversității și sprijinim organizațiile care implementează politici reale de incluziune, dar și cu oportunitățile de joburi ale acestora.
Cea mai recentă campanie - 45+ la Feminin
Anul trecut am lansat 45+ la Feminin, sub umbrela Angajez 45+. Cu un accent profund pe componenta socială, campania a urmărit conștientizarea și recunoașterea impactului femeilor mature în societatea românească. Campania s-a încheiat pe 7 martie, anul acesta, și a curpins câteva zeci de acțiuni timp de un an pentru companii si candidati/angajati, printre care: coaching pentru carieră oferit pro bono, consiliere și mentoring gratuit pentru angajare, cursuri gratuite de de reconversie profesională, ateliere online de carieră, evenimente și sesiuni de informare oferite de profesioniști în resurse umane, un spațiu de suport și resurse pentru beneficiare, în Facebook - „Comunitatea Angajez 45+”, ghidate de profesioniști în dezvoltare personală și profesională, un concurs de storytelling cu povești de succes ale profesionistelor mature, pentru a inspira și motiva întreaga comunitate, parteneriate cu profesioniste ambasadoare, o conferinta fizică, unde femei lideri de peste 45 de ani și-au împărtășit poveștile autentice, un studiul de piață calitativ sub numele ”Angajații 45+ și Angajatorii: așteptări vs. realitate” (martie 2025) și lansarea podcastului 45+ la Feminin care va continua (martie 2025)
Schimbările din piața muncii
În ultimii cinci ani, piața muncii din România a trecut prin schimbări profunde, influențate de digitalizare, automatizare și schimbările economice globale. Deși numărul angajaților a crescut, discrepanțele dintre cererea și oferta de pe piața muncii au devenit mai evidente. Angajatorii continuă să se plângă de lipsa candidaților potriviți, în timp ce mulți oameni întâmpină dificultăți în a-și găsi un loc de muncă stabil.
O tendință clară este îmbătrânirea populației active. Tot mai multe persoane ajung la vârsta pensionării, iar numărul tinerilor care intră pe piața muncii este în scădere. În același timp, multe companii preferă să angajeze persoane mai tinere, considerând că acestea sunt mai adaptabile la noile tehnologii și mai ușor de integrat în echipe. Acest lucru creează un dezechilibru, mai ales pentru candidații cu experiență, care se confruntă cu prejudecăți legate de vârstă.
Un alt aspect important este legat de competențe. Cerințele angajatorilor s-au schimbat, iar locurile de muncă moderne pun accent pe abilități digitale și flexibilitate. Acestea în condițiile în care investițiile în formarea profesională rămân sub nivelul mediu european, iar puține organizații acordă o atenție consistentă dezvoltării angajaților. În același timp, multe persoane rămân blocate în mentalitatea că experiența acumulată este suficientă pentru a obține un nou job, fără să își îmbunătățească constant competențele.
Această dinamică a generat un paradox interesant: pe cât companiile își exprimă deschiderea față de diversitate și experiență, pe atât mulți candidați simt că nu sunt căutați activ, rămânând în așteptarea unei schimbări care să le recunoască valoarea. Experiența mea în domeniul recrutării și în implementarea proiectului Angajez 45+ mi-a arătat că este esențial ca atât angajatorii, cât și candidații să își reevalueze strategiile și să adopte o mentalitate de creștere.
În acest context, atât angajatorii, cât și candidații trebuie să își schimbe abordarea. Companiile care rămân ancorate în metode tradiționale de recrutare se confruntă cu dificultăți în atragerea talentelor, iar persoanele care nu sunt dispuse să învețe și să se adapteze la noile realități ale pieței riscă să rămână pe dinafară. Piața muncii este un organism viu, în continuă schimbare, iar cei care se adaptează sunt cei care vor avea succes.
Migrarea profesioniștilor către soloprenoriat și antreprenoriat
Migrarea tot mai multor profesioniști către soloprenoriat și antreprenoriat este o tendință firească, accelerată în ultimii ani de nevoia de independență, dorința de flexibilitate și, nu în ultimul rând, de transformările pieței muncii. Tot mai mulți oameni realizează că un job stabil nu mai înseamnă ceea ce însemna acum 10 sau 15 ani și că securitatea financiară vine mai degrabă din capacitatea de a te adapta rapid decât din a avea un angajator "sigur".
Acest fenomen a luat amploare din mai multe motive. În primul rând, digitalizarea a facilitat accesul la oportunități globale. În al doilea rând, pandemia a schimbat mentalitățile legate de muncă, iar oamenii și-au dat seama că nu mai vor să fie legați de un program rigid sau de un mediu de lucru care nu le oferă libertatea de a-și gestiona timpul așa cum își doresc.
Această mișcare aduce însă și provocări. Soloprenoriatul și antreprenoriatul nu sunt pentru oricine. Presupun o disciplină enormă, o învățare continuă și, poate cel mai important, o toleranță crescută la incertitudine. Din experiența mea cu freelanceri și antreprenori la început de drum pe care îi consiliez, am observat că mulți își doresc să fie propriii lor șefi, dar nu iau în calcul că acest lucru vine și cu responsabilitatea de a-și găsi clienți, de a-și gestiona veniturile și de a se reinventa constant. Pe termen lung, cei care se poziționează bine și învață să-și gestioneze corect resursele ajung să aibă mai mult control asupra vieții lor profesionale, mai multe satisfacții și chiar venituri mai mari decât în sistemul clasic de angajare.
Cred că această migrație către soloprenoriat și antreprenoriat nu este doar o tendință, ci un semnal clar că oamenii caută un alt mod de a munci și de a-și construi carierele, chiar dacă mulți dintre acești oameni nu vor rămâne pe acest drum.
Integrarea în muncă a profesioniștilor de peste 45 de ani
Integrarea profesioniștilor de 45+ pe piața muncii este un subiect care revine constant în discuțiile despre forța de muncă și, din păcate, încă se confruntă cu multe obstacole.
Realitatea este că angajatorii declară deschis că apreciază experiența, dar în practică, procesul de recrutare rămâne puternic influențat de prejudecăți. Multe companii încă percep candidații 45+ ca fiind mai puțin flexibili, mai greu de integrat într-o echipă tânără sau mai puțin dispuși să adopte noi tehnologii. Pe de altă parte, mulți dintre acești profesioniști nu sunt suficient de vizibili în piață și nu își promovează corect competențele. Există o așteptare ca experiența să vorbească de la sine, când, în realitate, piața funcționează altfel – contează nu doar ce știi să faci, ci și cum îți comunici valoarea.
Ceea ce am observat în ultimii ani, prin proiectul Angajez 45+, este că integrarea cu succes a acestei categorii profesionale depinde de trei factori: deschiderea companiilor, pregătirea candidaților și adaptarea strategiilor de recrutare.
Pentru companii, soluția nu este doar să „spună” că sunt deschise la diversitate de vârstă, ci să creeze programe reale de upskilling și reconversie, să ofere oportunități de mentorat unde experiența poate fi transmisă generațiilor mai tinere și să regândească procesele de recrutare astfel încât să nu fie părtinitoare.
Pentru profesioniștii de 45+, integrarea în piața muncii devine mult mai ușoară atunci când își asumă un mindset de creștere. Cei care înțeleg că învățarea nu se termină niciodată, care rămân conectați la trendurile din industrie și care își pun în valoare competențele în mod activ, sunt cei care reușesc să își găsească locul mai ușor.
Dincolo de toate, cred că problema cea mai mare este că vorbim despre două tabere care se caută, dar nu se întâlnesc. Angajatorii spun că nu găsesc oameni pregătiți, iar candidații spun că nu primesc șanse. Piața muncii nu este statică, se schimbă constant și cere adaptare de ambele părți. Viitorul muncii nu este despre vârstă, ci despre valoarea pe care o poți aduce. Iar cei care înțeleg acest lucru – fie ei angajatori sau profesioniști 45+ – sunt cei care vor merge mai departe fără să se lase blocați de tipare învechite.
Discriminările cu care se confruntă cel mai des profesioniștii de 45+
Discriminarea profesională a celor peste 45 de ani este o realitate structurală a pieței muncii din România, dar nu poate fi privită unilateral. Această situație reflectă o serie de factori interdependenți: atât angajatorii, cât și candidații contribuie, în mod diferit, la menținerea acestui decalaj.
Unul dintre principalele motive invocate de recrutori este percepția că profesioniștii 45+ au o curbă de învățare mai lentă sau că nu sunt suficient de digitalizați. Însă această presupunere ignoră o realitate importantă: accesul la formare continuă nu este egal pentru toate categoriile de vârstă, iar companiile investesc disproporționat în dezvoltarea tinerilor angajați, în detrimentul celor cu experiență. De aceea, problema nu este doar despre lipsa de adaptabilitate a candidaților 45+, ci și despre lipsa unor politici clare de upskilling și reskilling care să faciliteze integrarea lor în noile dinamici de lucru.
În același timp, percepția că acești profesioniști au așteptări salariale prea ridicate trebuie contextualizată. Pe de o parte, există cazuri în care așteptările nu sunt aliniate la realitatea pieței, dar, pe de altă parte, există și realitatea unei remunerații scăzute în România, care determină mulți specialiști 45+ să caute oportunități în afara țării.
Eticheta de „supracalificat” este un alt obstacol frecvent întâlnit, care nu face decât să întărească stereotipurile legate de vârstă. Mulți angajatori pornesc de la premisa că un candidat cu experiență vastă va deveni rapid nemulțumit și va pleca dacă apare o ofertă mai atractivă. Pe de altă parte, există și profesioniști care aplică la poziții sub nivelul lor fără o strategie clară de repoziționare în carieră, ceea ce poate crea confuzie în procesul de selecție.
Un alt aspect des menționat este integrarea într-o echipă tânără sau raportarea la un manager mai tânăr. Deși acest lucru este perceput ca o provocare, în realitate, el ține mai mult de cultura organizațională decât de vârstă. În companiile cu practici solide de incluziune intergenerațională, astfel de diferențe sunt gestionate prin programe de mentorat inversat, leadership incluziv și printr-o comunicare deschisă despre așteptări și stiluri de lucru.
Ce se întâmplă în plus în cazul femeilor de 45+
Legat în mod special de percepția femeilor 45+: societatea are percepţia potrivit căreia o parte importantă din activitatea unei femei, de-a lungul vieţii, se întâmplă în afara locului de muncă - are grijă de familie, de copii, de casă. În societăţi ceva mai tradiţionaliste, cum este şi România, munca femeilor pare a fi subapreciată. Atunci când o femeie de peste 45 de ani se prezintă la interviu, mulţi angajatori se gândesc automat: ce fel de responsabilităţi are în afara locului de muncă şi în ce fel acestea îi pot afecta disponibilitatea. Şi, corect sau nu, dar cu siguranţă pe nedrept, aceştia presupun că a lipsit ceva timp de pe piaţa forţei de muncă şi că a desfăşurat o activitate fără relevanţă în concediul maternal.
De ce este încă vârsta un criteriu în recrutare
Vârsta este încă un criteriu în recrutare dintr-un mix de motive care țin de percepție, procese de selecție standardizate și realități organizaționale care nu s-au adaptat suficient la schimbările pieței muncii. Mulți angajatori iau decizii bazate pe stereotipuri, nu pe fapte, iar acest lucru afectează în special profesioniștii 45+.
În primul rând, există o presiune mare pe recrutori și manageri să găsească „profilul ideal” rapid și eficient. În loc să investească timp în a analiza potențialul real al unui candidat, mulți aplică filtre automate – iar vârsta devine un astfel de filtru. Dacă un anunț de job spune că se caută „persoane dinamice, flexibile, rapide în adaptare”, în mintea multor recrutori acest lucru este asociat mai degrabă cu candidați mai tineri.
Un alt motiv este faptul că multe companii se tem că angajații 45+ vor avea dificultăți în a se adapta la noile tehnologii sau la stilurile de lucru moderne. De asemenea, în multe industrii se perpetuează ideea că vârsta este un factor care influențează modul în care o persoană se integrează într-o echipă dacă media de vârstă a unui departament este mai mica, din teama că nu va exista compatibilitate în stilurile de lucru.
Piața muncii se schimbă, iar companiile care înțeleg că nu vârsta unui candidat ar trebui să fie primul criteriu de selecție, ci capacitatea lui de a aduce valoare și de a contribui la dezvoltarea organizației, vor fi cele care vor reuși să atragă și să păstreze cei mai valoroși oameni.
Cum pot angajatorii să valorifice experiența candidaților de peste 45 de ani
Angajatorii pot valorifica experiența profesioniștilor de peste 45 de ani schimbând modul în care privesc recrutarea și integrarea acestora. În loc să se concentreze pe stereotipuri legate de vârstă, ar fi mai eficient să evalueze competențele reale ale candidaților și să le ofere oportunități de învățare continuă. De asemenea, programele de mentorat inversat și flexibilizarea muncii pot facilita integrarea lor.
Totuși, integrarea profesioniștilor 45+ nu este doar o problemă de recrutare, ci și o oportunitate strategică. Chiar și în prezent observ multe companii care ratează candidați valoroși pentru că își construiesc mesajele de recrutare exclusiv pentru tineri. Schimbarea acestei perspective ar ajuta nu doar la diversificarea echipelor, ci și la creșterea performanței organizației.
Organizațiile care știu să combine entuziasmul și inovația tinerilor cu expertiza și stabilitatea celor mai experimentați vor avea echipe mai echilibrate și mai eficiente.
Comunitatea
Comunitatea Angajez 45+ nu este formată doar din profesioniștii care își caută un loc de muncă sau o nouă direcție în carieră, ci și din cei care îi susțin. Alături de ei sunt frați, surori, copii, prieteni, colegi – oameni care văd cu ce se confruntă cei 45+ și vor să îi ajute să își găsească locul pe piața muncii.
Mulți dintre cei care ne scriu nu sunt ei în situația de a-și căuta un job, dar au pe cineva apropiat care este. Ne întreabă ce pot face pentru cineva care își caută de luni de zile un loc de muncă, care a fost disponibilizat, care nu mai este chemat la interviuri sau care simte că nu mai are nicio șansă de angajare.
Această comunitate s-a format organic, dintr-o nevoie reală. Nu este doar un grup de oameni care au depășit o anumită vârstă, ci un spațiu în care se creează soluții, în care oamenii sunt ascultați și în care schimbarea vine și prin cei care aleg să fie aliați. Susținerea lor contează enorm, pentru că presiunea de a-ți găsi un job la 45+ nu este doar profesională, ci și emoțională.
Ceea ce am observat de-a lungul timpului este că această comunitate nu este doar despre candidați, ci și despre angajatori și recrutori care încep să își pună întrebări despre cum pot fi mai incluzivi. Tot mai mulți dintre ei vin către noi cu întrebarea „cum putem face lucrurile mai bine?”. În momentul în care și ei devin parte din discuție, putem vorbi despre o schimbare reală a pieței muncii.
Ce a făcut Comunitatea Angajez 45+ populară
Cel mai important lucru care atrage oamenii în Comunitatea Angajez 45+ este faptul că le dăm voce și îi facem vizibili într-o piață a muncii care, de multe ori, îi ignoră. Oamenii vin pentru că își doresc o soluție reală, pentru că simt că nu sunt singuri în această luptă și pentru că aici găsesc nu doar informații utile, ci și sprijin emoțional.
Comunitatea noastră a devenit populară pentru că nu este doar un loc unde oamenii vorbesc despre probleme, ci unul unde se creează soluții. Pentru asta noi am adus angajatori dar și reusrse de informație concrete: cum să își actualizeze CV-ul, unde să aplice, cum să își recapete încrederea.
Și poate cel mai important lucru: noi nu ne plângem, ci facem. Când am văzut că angajatorii evită candidații 45+, am mers direct la ei să aflăm de ce. Când am văzut că oamenii nu știu unde să aplice, am creat Harta Incluziunii. Această abordare, de a lua lucrurile în propriile mâini și de a schimba piața muncii pas cu pas, este ceea ce a făcut Angajez 45+ să devină mai mult decât o comunitate – să devină o mișcare.
Comunicarea
Pe canalele de social media abordăm teme esențiale pentru profesioniștii 45+, de la reintegrarea pe piața muncii și adaptarea la noile cerințe, până la oportunități de upskilling și reskilling. Oferim resurse de informare atât pentru candidați, cât și pentru angajatori. Promovăm exemple de succes, deschidem conversații despre provocările din piața muncii și conectăm oamenii cu soluții reale.
În prezent, comunitatea profesioniștilor 45+ este preponderent activă în online, unde organizăm periodic evenimente de consiliere în carieră, publicăm articole cu resurse utile și aducem în atenția membrilor de câteva ori pe săptămână noi oportunități de joburi. Aici este locul în care candidații găsesc sprijin, informații și inspirație pentru a-și continua sau reinventa parcursul profesional.
În offline, ne concentrăm pe evenimente dedicate profesioniștilor din HR și conducătorilor de echipe, pentru a genera schimbări la scară largă în organizații, pentru mii de angajați deodată.
În anii trecuți, am organizat și târguri de joburi și o conferință amplă, unde am adus la aceeași masă candidați, angajatori, ONG-uri, agenții de recrutare și platforme de joburi. Toate aceste inițiative au avut un scop clar: să construim punți de dialog și să contribuim activ la o piață a muncii mai incluzivă.
Ce spun oamenii care iau pentru prima dată contact cu voi
Oamenii care intră pentru prima dată în comunitatea Angajez 45+ vin, de obicei, cu un amestec de speranță și scepticism. Mulți dintre ei au trecut prin luni sau chiar ani de respingeri, interviuri fără răspuns sau etichete de „supracalificați” și ajung la noi întrebându-se dacă mai au vreo șansă reală pe piața muncii.
Prima impresie este, de cele mai multe ori, o mică alinare că nu sunt singuri. Descoperă oameni care trec prin aceleași provocări. Află că există angajatori care sunt deschiși să recruteze profesioniști 45+, că pot accesa resurse gratuite pentru a-și îmbunătăți șansele de angajare.
Ce urmează pentru Angajez 45+
Pentru Angajez 45+, anul acesta este despre mers mai departe. Vom continua să aducem la aceeași masă profesioniști din HR și manageri, organizând evenimente dedicate în care să dezbatem soluțiile și provocările pe care le au în recrutarea și integrarea profesioniștilor 45+. De asemenea, podcastul 45+ la Feminin va continua cu noi episoade, oferind perspective valoroase despre carieră, reinventare și leadership la vârsta maturității. Vom continua studiul calitativ realizat în martie cu unul cantitativ, la nivel național, pentru a aduce date relevante despre realitatea angajaților 45+ și a angajatorilor. Nu în ultimul rând, vom continua să oferim acțiuni de consiliere în carieră, pentru ca profesioniștii 45+ să aibă acces la resurse, sprijin și oportunități reale de angajare. Tot ce facem rămâne centrat pe obiectivul nostru principal: să aducem atnție asupra fenomenului în piața muncii și să invităm piața la a găsi soluții reale, atât pentru candidați, cât și pentru angajatori.
