Pentru a rămâne relevante în piața muncii de astăzi, companiile trebuie să fie mai atente la echilibrul psiho-emoțional al angajaților, la alinierea valorilor organizaționale cu cele ale oamenilor pe care își doresc să îi atragă în companie și să fie deschise la adoptarea de soluții tehnologice, fără a uita, însă, să ofere angajaților skill-urile necesare pentru a se adapta la această nouă realitate a muncii, în care inteligența artificială pătrunde tot mai mult în activitatea profesională.
Acestea sunt câteva dintre concluziile celor 14 lideri din domeniul resurselor umane ce au participat, pe 19 martie 2025, la conferința „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices”, organizată de BusinessMark la Craiova.
Conferința a inclus sesiuni de prezentări, discuții 1-to-1 și un panel de dezbatere, moderator al evenimentului fiind Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark.
PRIMA SESIUNE
Daniela Alexandru, Human Resources Manager, Magna Exteriors Craiova, a deschis prima sesiune a evenimentului, vorbind despre diversitatea multigenerațională și experiența culturală.
„Pentru a crea o experiență culturală, este nevoie de diversitate multigenerațională, de o cultură a gândirii libere și de autonomie ridicată. În organizațiile în care oamenii sunt încurajați să se exprime liber și să contribuie la această libertate a gândirii, ei contribuie la o experiență culturală pozitivă. Cât de des vă gândiți la cum sunt distribuite generațiile în organizație? Aș vrea să înțelegem că, pentru fiecare generație, trebuie să ne concentrăm la care sunt realitățile și avantajele în a folosi acești oameni în organizație. Trebuie să înțelegem și că dinamica generațiilor se schimbă rapid. Echipele multigeneraționale au numeroase avantaje, precum: rata de angajament ridicată, perspective diverse, abilități de rezolvare a problemelor, oportunități de învățare și mentorat. Creativitate nu înseamnă să ai mai multe resurse, ci înseamnă să vezi ce alții trec cu vederea”, a explicat ea.
Reprezentanții colorful.hr, SD Worx company, Aurelian Chitez, Director of Sales, și Mihaela Colesnic, Tax & Legal Manager, au vorbit despre transformarea digitală în HR - de la procese administrative la automatizare, date și inovație.
„Avem o Hotărâre de Guvern care ne spune că ar trebui să avem acces, ca salariați, în modulul REVISAL. Recent, a apărut un proiect de modificare a programului de REVISAL – îl aduce puțin la realitate, la ce se întâmplă în partea de contracte individuale de muncă. Vom avea de introdus detalii despre salariații cu handicap. Vom introduce date referitoare la suspendare, încetare și termenele agreate. Așteptăm să se publice proiectul, astfel încât să intre în vigoare și să îl și actualizăm”, a spus Mihaela Colesnic.
„Trebuie să vedeți două aspecte: transparența și accesul angajatului la date. Integrarea se va face automat, iar avantajul este unul semnificativ. Dacă vreți să schimbați furnizorul, cea mai importantă parte este migrarea de date. Atât angajatorul, cât și angajatul, trebuie să aibă acces în timp real la date. Fie că aveți un tool internațional, fie că aveți un tool local, cea mai importantă este zona de module de integrate. Aș vrea să vorbesc despre ce face AI-ul în zona de HR. Dincolo de accesul angajatului la fluturașul de salariu, la adeverințe, beneficii, recrutare, evaluare, onboarding și training, angajatul și managerul au acces la date. Cuvântul care îmi vine în minte este «predictibilitate». Pot lua decizii bazate pe date pe care le pot accesa în timp real”, a explicat Aurelian Chitez.
În continuare, Bogdan Radu, Manager Departament Planificare Resurse Umane, Distribuție Oltenia, parte a Grupului EVRYO, a adus în discuție consultarea angajaților – de la stadiul de proiect la activitate semnificativă.
„Am realizat un sondaj complex, cu peste 70 de întrebări. Ca mare provocare a fost să obținem feedback-ul de la salariații care nu aveau acces la laptopuri sau telefoane smart pentru a transmite linkul pentru completarea sondajelor. Astfel, am dezvoltat soluții pe care le-am implementat în local, astfel încât salariații să poată completa în sălile de conferință sondajul. După ce am făcut sondajul, ne-am dat seama că nu am avut cu ce să ne comparăm în trecut și am hotărât ca, din acel punct înainte, să păstrăm structura sondajului cât să avem un reper. Am schimbat abordarea în cazul persoanelor care nu aveau acces la laptop. Am dezvoltat 6 mari sondaje: eNPS, Voice of Employees, New Joiners eNPS, eSAT, Employee Mood, Exit Interview”, a spus el.
Ce strategii de retenție și adaptare pot fi folosite pentru integrarea unei echipe după o fuziune? Au abordat acest subiect în cadrul unei discuții 1-to-1 Alexandra Tecu, HR Manager, TMF România și Anca Pucă, Sales Manager, UCMS by AROBS.
„Este foarte greu de prevenit acest sentiment care apare în urma fuziunii, dar cred că putem să lucrăm la asta în momentul achiziției. Concret, în București am achiziționat un sediu nou, pentru a se evita a se identifica sediul Contexpert, sediul TMF. În Craiova, nu a fost necesară această schimbare. Un aspect important ar fi partea de a implica un factor extern: un psiholog, un trainer. Noi am făcut câteva traininguri interesante de comunicare eficientă, management al schimbării, care au adus oamenii să colaboreze împreună. Am făcut și activități de team building, iar la nivelul fiecărei luni am încercat să organizăm sesiuni de colaborare. Oamenii au început să colaboreze mult mai bine. Majoritatea oamenilor, când trec printr-un proces de schimbare, o resimt. Liderii au un rol semnificativ în această direcție. Noi încercăm să avem transparență și să implicăm oamenii în anumite decizii. Este foarte importantă comunicarea”, a spus Alexandra Tecu.
La rândul său, Anca Pucă a punctat: „Oamenii trebuie să fie pe primul loc și abia apoi să vină integrarea celorlalte procese. În zona de corporație există foarte multe proceduri care trebuie urmate. Uneori, acestea îngreunează munca, chiar dacă sunt făcute să ne ajute. În momentul în care ești într-o companie antreprenorială, ai mai multă libertate. Nu trebuie să te blochezi în anumite proceduri, poți să arzi anumite etape pentru a ajunge la rezultatul final.”
Anca Gurzu, Key Account Manager, Bringo, a adus în discuție pachetele de beneficii pe care angajatorii le pot acorda angajaților pentru ca aceștia să rămână cu mai mult timp pentru activitățile care sunt importante pentru ei.
„Cât timp ne rămâne pentru noi după o zi de muncă și cum ajungem la un work-life balance între viața profesională și cea personală? Aici aș dori să vorbesc despre cum poate Bringo să faciliteze accesul la un serviciu, astfel încât să ne rămână timp pentru cei dragi, pentru hobby-urile noastre. Companiile sunt tot mai interesate de a le oferi angajaților o serie de beneficii, mai ales pentru că sănătatea mintală este foarte importantă. Sunt vremuri în care este destul de greu să găsim talentele potrivite și să avem o rată de retenție cât mai mare. Prin aplicația noastră, angajații se pot bucura de acest beneficiu care le aduce cât mai mult timp liber. După un scurt calcul, dacă am comanda săptămânal prin intermediul acestui beneficiu, am câștiga 4.320 minute în plus pentru a ne bucura de viață”, a explicat ea.
Elena Georgiana Tita, Senior Talent Acquisition Specialist East Europe, Prysmian, a atras atenția asupra necesității ca brandul de angajator să fie actualizat, astfel încât să răspundă valorilor noilor generații de candidați.
„Nu este suficient să fim vizibili în piață doar pentru clienții noștri, ci și la nivel de imagine. Pentru că generațiile se schimbă, astfel că și imaginea companiei trebuie să se schimbe. Noi avem trei valori mari: simplicity, trust și drive. Totul se concentrează în jurul angajatului, pentru că de ceva timp avem ca obiectiv sustenabilitatea – nu doar în relație cu mediul înconjurător, ci și sustenabilitatea în relație cu angajatul. Oamenii cu care lucrăm sunt cei mai importanți și încercăm să îi răsplătim pe cât de mult posibil. Astfel, 46% din angajații din cadrul companiei sunt acționari, iar pentru implicarea lor primesc un anumit număr de acțiuni. De la operatorul de producție până la top management, toți beneficiază de această oportunitate. În România avem două fabrici în Slatina. Avem colegi pe care i-am descoperit pe băncile facultății. Promovăm foarte mult intern oamenii. Generația care vine are o altă abordare, iar noi trebuie să ne adaptăm. Cum? Prin a arăta tuturor tot ce facem noi. Avem activități pentru angajați de foarte mult timp, însă nu le comunicam în extern”, a spus ea.
SESIUNEA A II-A
Luiza Banyai, Member of Romanian Council Board, Romanian Diversity Charter, People Experience Expert & Companies Transformation Advisor, a deschis cea de-a doua sesiune a evenimentului vorbind despre stilurile de leadership și managementul intergenerațional.
„Vorbim despre leadership, însă de multe ori pierdem esența acestui cuvânt. Este o competență și începe de la leading self. Ce avem nevoie la nivel individual? Avem nevoie să ne simțim utili, să simțim că avem impact. De aceea, este important ca managerii să înțeleagă cum să le spună oamenilor care este impactul lor. Contribuția și impactul aduc omului semnificație. Când îi spuneți angajatului cu ce a contribuit, atunci realizează că este semnificativ în companie. Trebuie să ne conectăm și să folosim feedback-ul. Trebuie să avem adaptabilitate, să ne schimbăm pălăria în funcție de situație și să vedem ce anume aplicăm și cum. Marea artă a unui manager este să poată asculta și înțelege când să intervină și când nu. Rolul cel mai important al managementului este influențarea”, a spus ea.
A urmat Leonard Rizoiu, Fondator & General Manager, leoHR, care vorbit despre cum instrumentul „stay interview” poate fi folosit pentru a crește retenția.
„Și stay interview-ul suferă acum și trebuie să ne uităm, la un plan mai mare - cum putem să răspundem tuturor generațiilor care sunt în prezent în piața muncii. Teama de represalii era, acum 15 ani, foarte mare. Acum vin generații mai tinere, mai dezinvolte. Oamenii simt nevoia să se exprime, să dea un feedback organizației sau unor comportamente ale șefilor sau ale colegilor, însă își doresc să o poată facă într-un mediu sigur. În zona de business, 40% dintre angajați tind să evite discuțiile directe cu superiorii despre nemulțumiri. 35% dintre respondenți simt o reticență în a oferi feedback sau în a își exprima nemulțumirile către managementul superior sau către HR. Un studiu relevă că 36% dintre angajații noștri din România își caută activ job-uri. Un raport global recent arată că 27% dintre angajatori deja derulează stay interviews regulat, pentru a combate fluctuația de personal”, a explicat el.
Ultima parte a conferinței a fost dedicată unui panel moderat de Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark, la care au participat: Mirabela Ionescu (Nagarro), Mihaela Trifa (Continental Sibiu), Daniela Alexandru (Magna Exteriors Craiova), Georgiana Andrei-Muntean (Rețeaua de sănătate REGINA MARIA) și Sorin Diulescu (Jobwell).
Importanța siguranței psihologice a angajaților este o prioritate tot mai mare în companii, au fost de acord invitații panelului. În acest context, Georgiana Andrei-Muntean, Director Comercial, Rețeaua de sănătate REGINA MARIA, a explicat:
„În țările de Vest, când oamenii intră în concediu pentru burnout sunt obligați să meargă la terapeut, la nutriționist, uneori sunt monitorizați de poliție să nu iasă din casă prea târziu sau prea devreme.
Din burnout nu ieși printr-un concediu medical de două săptămâni. Companiile le oferă oamenilor instrumente mai bune pentru a trece prin contextul actual al vieții lor, prin trei direcții. Prima este zona de conștientizare – a avea discuții directe despre starea de bine, a putea spune managerului că astăzi nu ești bine, că e posibil să nu fii funcțional. Cu cât sunt oameni din top management care sunt parte din aceste discuții, cu atât conversația va fi mai deschisă, iar oamenilor nu le va fi teamă de repercusiuni. Există situații în care oamenii ar putea să nu fie capabili să iasă singuri din această situație. De exemplu, atunci când apar fuziuni este multă incertitudine.
Companiile pot trece peste aceste momente prin workshop-uri, prin discuții. Angajatorii vor să le ofere oamenilor suport în momentele dificile. Avem o linie 27/7 cu un terapeut de gardă. Al doilea punct cu care companiile vin este partea aceasta de suport. Al treilea punct este suportul pe termen lung; compania poate să spună că le susține angajaților sesiunile de terapie. Vorbim și despre consiliere psihologică – companiile să pună la dispoziția angajaților aceste sesiuni de consiliere, prin care să înțeleagă cum poate angajatul să fie mai bine în viața lui personală, în viața de la birou. Pe zona de igienă, ne-ar face bine să avem o discuție cu un psihoterapeut măcar o dată pe an.”
Pentru că piața muncii este într-o continuă schimbare, și companiile trebuie să rămână agile pentru a răspunde tuturor provocărilor care apar, a explicat Mihaela Trifa, Head of R&D HR, Continental Sibiu.
„Începând cu anul 2024, industria automotive se află într-o transformare continuă, impactând profund atât angajatorii, cât și angajații. În departamentul de HR din Sibiu, ne asigurăm că rămânem un angajator atractiv pentru actualii și viitorii people of Continental, promovând o mentalitate de învingător și fiind un partener activ pentru business. Agilitatea devine mai importantă ca niciodată. Într-o perioadă de incertitudine și schimbări constante, modelele și analizele exacte nu mai sunt aplicabile. Astfel, trebuie să luăm decizii pe termen scurt, chiar și cu informații incomplete, ajustându-le ulterior din mers. Important e să rămânem în mișcare, să implementăm rutine care ne permit să monitorizăm progresul și să fim deschiși la testarea unor noi abordări, evitând să ne blocăm în metodele tradiționale."
În acest context, Sorin Diulescu, General Manager, Jobwell Romania, a intervenit precizând că: „Suntem într-o criză. Avem dificultăți în a atrage candidați valoroși pentru a-i reține. Provocarea de pe piața muncii nu este nouă – a existat și va exista, pentru că societatea evoluează. Mediul de afaceri trebuie să răspundă la ce este nou și să se adapteze. Vorbim despre o relație de cerere-ofertă între angajator și angajat. Noi, în calitate de intermediari, putem vedea ambele perspective. Fiecare companie vine cu propriile soluții. Ca în orice competiție, anumite companii vor pune în practică soluțiile prin care vor atrage talente, iar alte companii vor pierde. Soluțiile depind de la industrie la industrie, de la posibilitățile pe care compania le are, la înțelegerea pe care managerii o au.
Pe lângă skill-uri hard și soft, am identificat în discuțiile cu angajatorii o competență care este valabilă pentru toți și pe care toți își doresc să o aducă în companie: să se alinieze la cultura, viziunea și misiunea companiei și să gândească în linie cu direcțiile companiei. Mai exact, să își dorească să contribuie ei, să ofere soluții.”
La rândul său, Daniela Alexandru, Human Resources Manager, Magna Exteriors Craiova, a adus în discuție strategiile prin care organizația identifică și susține talentele din organizație și cum contribuie acestea la creșterea gradului de retenție.
„Avem 3 tipuri de talente de care noi suntem interesați: emerging talent – ei sunt potențialii; vin în organizate, nu au multă experiență, dar își doresc să crească. A doua categorie sunt experții – vorbim aici de talente care trebuie atrase și ținute pe o poziție cheie. A treia categorie este reprezentată de senior talent-ul, unde există un plan de succesiune și îl pregătim pentru viitor, pentru o poziție de leadership. Avem o gamă largă de talente și trebuie să ne pregătim pentru nevoile acestora și cum răspundem pentru a-i putea atrage. Este important să conectăm toate generațiile și cred că nevoia de a atrage și a reține generația Z va fi din ce în ce mai mare. Cred că aceasta va fi principala noastră provocare. Dacă vom înțelege mai repede care sunt nevoile lor și cum ne putem pregăti pentru ele, dacă vom încerca să facem ceva în această privință în fiecare zi, vom câștiga mai mult, pentru că vom putea reține cât mai mult talentele în organizații. E foarte important ca oamenii să fie deschiși și creativi, să își dorească să învețe, să vină cu idei – nu trebuie să fie idei mari; pot fi idei mici cu un impact mare. Noi căutăm la oameni și să își dorească să învețe lucruri noi. Este important ca oamenii pe care îi avem să fim atenți unde îi punem, să vedem care le e locul, omul potrivit la locul potrivit”, a spus ea.
Un alt subiect abordat în cadrul panelului a vizat skill-urile digitale și modul în care inteligența artificială transformă modul în care lucrăm. În acest context, Mirabela Ionescu, HR Director pentru Ungaria, Polonia, România și Elveția, Nagarro, a explicat:
„În industria pe care o reprezint vedem o schimbare a skill-urilor pe care le căutăm. Vedem asta de anul trecut undeva la 30% din rolurile pe care le căutăm sunt roluri noi, roluri care au influența AI. Mai observ și o combinație de tehnologie. Avem un T-shaped employee – acel angajat care are nevoie să cunoască două sau trei tehnologii. Concret, pentru noi a fost o provocare să înțelegem ce căutăm, să devenim mai adaptabili și să transmitem către candidați ce se așteaptă de la ei într-un job în care sunt combinate aceste tehnologii sau sunt utilizate AI-uri. Încă ținem legătura cu colegii care au părăsit organizația și ei vin către noi, ca o întoarcere acasă.”
Evenimentul a fost organizat de BusinessMark
Partenerii evenimentului au fost: colorful.hr, SD Worx, Continental România, MAGNA, Distribuție Oltenia parte a Grupului Evryo, UCMS by AROBS, Rețeaua de Sănătate Regina Maria, Smartree, Jobwell
Partener de tehnologie: 4pay.ro
Partener de monitorizare: mediaTrust
Parteneri media: TVR Craiova, Gazeta de Sud, Jurnal de Craiova, Oltenia24, Spotmedia.ro, IQads, SMARK, PortalHR, Revista de HR, angajatorulmeu.ro, PRwave, digital-business.ro, Debizz, MATEK, Transilvania Business, Jurnalul de Afaceri, Global HR Manager, EventsMax, spatiulconstruit.ro, Ziarul 21, BusinessVoice, Club Economic, Economistul, România Durabilă, BusinessPress
BusinessMark – events designed to make an impression!
Din 2013 organizăm evenimente business, în principal „concept propriu”, gândite și planificate de noi, de la idee și concept, până la implementare. Avem o abordare „all-industries” și dedicăm proiecte unei arii largi de industrii și domenii profesionale. Ne dorim să ne punem „amprenta” în viețile profesionale ale participanților, să producem un impact concret. Ne propunem să creăm contexte pentru schimb de experiență și creare de idei, contexte pentru dezvoltare, pentru a fi inspirat și a găsi partenerii potriviți.
Dincolo de evenimentele „concept propriu”, organizăm evenimente construite pentru partenerii noștri, evenimente gândite împreună cu aceștia și adaptate obiectivelor lor. Dacă ești în căutarea unei echipe profesioniste care să organizeze evenimente B2B, suntem alături de tine, pas cu pas. Poți conta pe experiența noastră în consultanță, suport în crearea și implementarea conceptului de eveniment, în managementul evenimentului de la creație, logistică, producție și până la optimizarea eficientă a bugetului.
